Dan Lewis‘ carrière is moeilijk in één zin samen te vatten. Hij was productmanager bij Microsoft en vervolgens aangenomen bij de Seattle AI-startup Wavii, die Google later kocht. Hij maakte een stop bij Amazon voordat hij uiteindelijk terugkeerde naar Microsoft, waar hij vandaag is.
Deze week Seattle AI Startup Summithet was zijn ervaring met het bouwen van Convoy, een start-up voor eenhoornvrachtwagens gesloten in 2023waarover hij wilde praten.
Maar in plaats van te herhalen wat leidde tot de ineenstorting van het konvooiLewis gebruikte zijn tijd op het podium om lessen te delen en ondernemers te helpen een startup van de grond af aan op te bouwen.
Wees je bewust van de cultuur
Elk bedrijf ontwikkelt een cultuur, of de oprichter deze nu vormgeeft of niet, zei Lewis. “De vraag is: help jij mee met het beïnvloeden van wat het is en help je het vorm te geven rond iets waarvan jij denkt dat het past bij jouw missie en bij de mensen die jij in het bedrijf wilt hebben?”
Codificeer waarden pas nadat je hebt gezien wat werkt
Toen Lewis bij Amazon werkte, vroeg hij de toenmalige CEO Jeff Bezos hoe managementprincipes werd afgeleid. Bezos vertelde hem dat ‘hij dingen begon op te schrijven toen hij het bedrijf voor het eerst oprichtte, en toen besefte hij dat hij niet echt wist wat hij deed. Dus wachtte hij een jaar om te zien wat werkte en wat niet werkte, gewoon om een idee te krijgen van hoe het ging.’
Alles wat Bezos wilde behouden, werd gecodificeerd. Lewis weerspiegelde deze aanpak voor Convoy.
Zorg ervoor dat mensen weten waarom, en niet alleen wat
Oprichters mogen geen cultuur hebben waarin werknemers beslissingen accepteren alleen maar omdat de CEO dat zegt. Lewis noemde de dynamiek ‘demotiverend’ en voerde aan dat werknemers die de grondgedachte achter beslissingen niet begrijpen, niet zelfstandig kunnen handelen of zich echt eigenaarschap kunnen voelen. Zonder die context, zegt hij, zullen mensen niet het gevoel hebben dat ze echt deel uitmaken van het bedrijf.
Noem teams naar problemen, niet naar oplossingen
Lewis moedigde oprichters aan om teams te benoemen naar de problemen van klanten die ze oplossen, niet naar de producten die ze bouwen. Hij wees op zijn tijd bij Amazon, waar hij een vraag- en antwoordtool bouwde met de naam ‘Stel een vraag, krijg een antwoord’ voor het beoordelings- en recensiesteam.
Het team duwde terug: hun mandaat was om de beoordelingen en recensies te verhogen, niet om het product van iemand anders te lanceren. Als het team een breder doel had, zoals het vertrouwen van klanten of kopers, zouden de leden volgens Lewis meer open hebben gestaan voor creatieve benaderingen dan het gevoel hebben dat ze ‘het plan van iemand anders uitvoerden’.
Bewust innoveren
Investeer tijd en energie in de gebieden die uw bedrijf echt zullen onderscheiden en ‘u een kans geven om te winnen’. Lewis erkende dat het kopiëren van de innovaties van anderen op ongedifferentieerde gebieden ongemakkelijk kan voelen, maar soms is dat oké, vooral als je geen tijd besteedt aan dingen ‘die er niet zoveel toe doen’.
Storytelling is een superkracht voor startups
Een andere cruciale culturele waarde is de geschiedenis van het bedrijf. Heb je een verhaal gecreëerd dat interessant is, iets waar mensen zich mee kunnen identificeren en waar ze deel van willen uitmaken?
“Denk na over wat (je) doet, wat is de context in de wereld?” zei Lewis. “Wat is de kans die voor ons ligt? Wat is de spanning waarom we die kans niet kunnen krijgen? Wat houdt de wereld ervan tegen, en hoe kunnen we die voor iedereen ontsluiten, zodat alles beter wordt?”
Als het bijvoorbeeld om Convoy ging, had hij al vroeg werk voor zich toen hij probeerde nieuwe contracten binnen te halen. “Waarom zou mijn klant, die nog nooit met een technologiebedrijf heeft gewerkt omdat ze verzenden, een weddenschap aangaan?” Lewis legde het uit. “Omdat ze deel willen uitmaken van het verhaal. Het is interessant.”
Verduidelijk de verwachtingen in beide richtingen
Vertrouwen tussen oprichters en medewerkers ontstaat niet per ongeluk. Lewis raadde aan om te gaan zitten – misschien tijdens een maaltijd – en de verwachtingen van beide kanten uiteen te zetten voordat het werk begint. Het is een tweerichtingsproces, wat betekent dat zowel leidinggevende als medewerker gehoord moeten worden.
Huur bewust – en met tegenzin
Als het om personeelswerving gaat, gaf Lewis drie tips.
Ten eerste wil elk bedrijf teamleden die ‘elke dag willen verschijnen, muren willen neerhalen en het waar willen maken’. Maar voor meer gevestigde organisaties hebben ze ook een extra type medewerkers nodig, degenen die in staat zijn bestaande systemen te bedienen en te innoveren. Dit creëert conflicten in een groot bedrijf, zei Lewis, omdat twee culturen niet in harmonie kunnen leven, en het is ook niet mogelijk om ’twee compensatiestructuren te hebben die risico’s en beloningen stimuleren’.
Hij voerde aan dat startups het ‘clean play’-voordeel hebben als er één cultuur is, één afweging tussen risico en beloning, en oprichters zich kunnen concentreren op het type persoon dat ze nodig hebben. Lewis is zelfs van mening dat 80% van de beroepsbevolking de mentaliteit van ’tegen de muur slaan’ zou moeten bezitten.
Ten tweede moeten startups doelbewust zijn bij het aannemen van personeel, het toepassen van filters op kandidaten in de hele kandidatentrechter en het beoordelen hoe iemand zichzelf presenteerde, sprak tijdens de eerste ontmoeting en de follow-up. Aan het einde van het proces willen bedrijven “alleen maar mensen die er echt bij willen zijn en daar deel van willen uitmaken.”
Oprichters moeten niet veel tijd besteden aan het overtuigen van iemand om zich bij hun bedrijf aan te sluiten. Als dat zo is, ‘werk je te hard’ en is dat ‘waarschijnlijk niet het juiste teken voor een startup’.
Lewis’ laatste tip: neem geen mensen aan. Hij gaf toe dat het misschien contra-intuïtief klinkt, maar hij wil dat de oprichters geloven dat elke keer dat er een nieuwe persoon aan boord komt, “het een mislukking was om efficiënter te opereren en te innoveren” op een manier waarvoor geen nieuwe persoon aan boord nodig zou zijn geweest.
In plaats daarvan moeten ze zich eerst afvragen of er een alternatieve manier is om de taak te voltooien – misschien via AI – in plaats van het aantal werknemers te vergroten.
En voor alle duidelijkheid: Lewis pleit niet voor het einde van goed personeel. In plaats daarvan wil hij dat managers het op deze manier benaderen: ‘Beschouw het altijd als iets waarvan je zou willen dat je het niet hoefde te doen. Je zou willen dat je het voor elkaar had kunnen krijgen zonder die persoon in dienst te nemen.’
Mensen lezen geen instructies
Bij Convoy, zo zei Lewis, ontwierpen ze een besturingssysteem dat ervan uitging dat mensen elkaars aantekeningen zorgvuldig zouden lezen tijdens meerdaagse vrachtwagenklussen met meerdere ondersteunende diensten. De meesten sloegen de aantekeningen over en begonnen helemaal opnieuw, wat klanten irriteerde die zichzelf moesten herhalen.
Toen Lewis investeerder Henry Kravis van KKR om advies vroeg, was het antwoord bot: ‘Stop met het bouwen van een systeem dat ervan uitgaat dat mensen zullen lezen.’
De les geldt ook buiten operaties. Of het nu klanten, medewerkers of eindgebruikers zijn, mensen zoeken naar een knop in plaats van naar tekst. Oprichters moeten, vooral in het AI-tijdperk, processen en producten ontwerpen die werken, zelfs als niemand de instructies leest.
Gebruik data en omarm concrete voorbeelden
Een laatste advies van Lewis: wees datagedreven. Laat het jargon achter je en kijk naar de data als er iets niet klopt of er verwarring is en je bespreekt dit met je team of klant.
Maar wees ook specifiek: gebruik duidelijke, concrete voorbeelden en de exacte woorden die klanten gebruiken om snel duidelijkheid te scheppen.
Lewis eindigde zijn keynote met een toon van nederigheid. Geen van die lessen kwam gemakkelijk, erkende hij. In feite waren veel ervan voor hem niet duidelijk totdat zijn ervaring met Convoy de kwestie opdrong. Het bedrijf bereikte de hoogten van de startup-wereld voordat het zijn deuren sloot, maar voor ondernemers die iets willen bouwen dat blijvend is, kan de zwaarbevochten ervaring precies het punt zijn.
Zijn lezing vormde het startschot voor een gespreksdag op de tweede jaarlijkse Seattle AI Startup Summit, een conferentie die investeerders, oprichters, leidinggevenden en anderen samenbrengt.
Naast Lewis hoorden de deelnemers ook van AI2-incubatoren directeur, Yifan ZhangDe CEO van CopilotKit, Kom op BarkaOprichter en CEO van Edge Delta, Ozan UnluMede-oprichter en CEO van MotherDuck, Jordan Tiganien CEO van OSS4AI, Yujian Tangdie de conferentie leidt.
