We zitten in Amerika midden in een kinderopvangcrisis, maar als vaders meer kinderopvang op zich willen nemen om de inspanningen van hun partners te evenaren, worden ze gehinderd door hun werkgevers.
Max, die onder een pseudoniem wilde werken, werkte vijftien jaar als aannemer: geen voordelen, weinig werkzekerheid en frequente wisselingen. Toen hij werd aangenomen voor een voltijdbaan, was hij zich bewust van de zwangerschap van zijn vrouw en van zijn noodzaak om ouderschapsverlof op te nemen wanneer hun eerste kind zou komen.
“Ik zei: ‘Ik wil flexibel zijn. Ik hoef niet meteen weg en ik kan het een tijdje doen.’ Ik heb deze verschillende plannen aangeboden omdat ik het belangrijk vond dat het bedrijf zou slagen”, zegt Max. “De recruiter zei: ‘Maak je er niet eens zorgen over. Neem verlof en het bedrijfsbeleid is 16 weken’.”
Toen Max het baanaanbod accepteerde, verdween deze flexibiliteit. Een vertegenwoordiger van het bedrijf zei tegen hem: “Sorry voor de onjuiste informatie die u heeft ontvangen, maar dit is ons beleid en we zullen geen uitzondering maken.” Ze zijn de afgelopen maanden aan dit standpunt blijven vasthouden, waardoor hij een combinatie van vakantie- en ziektedagen heeft die hij kan gebruiken zodra zijn kind is geboren.
Momenteel is het gemiddelde jaarlijks kosten geassocieerd met kinderopvang bedroeg $15.570 in 2025, en 1,3 miljoen werknemers (89% zijn vrouwen) rapport deeltijds moeten werken of helemaal geen werk meer hebben vanwege problemen met de kinderopvang.
Maar het vaderschapsbeleid – en de taboes op de werkplek – zorgen ervoor dat mannen niet de flexibiliteit hebben om verlof op te nemen wanneer dat wordt aangeboden. Slechts 17% van de Fortune 500-bedrijven biedt dit aan gelijk verlof aan moeders en vaders; zelfs als ze dat wel doen, worden vaders vaak ontmoedigd om alles op zich te nemen.
Zowel stigma’s als een strenger beleid voor vaders maken het voor sommige vaders moeilijk om afstand te nemen. Het verkrijgen van goedkeuring gaat gepaard met bureaucratische valkuilen, druk van het management, ondermijnde genderrollen en onuitgesproken gevolgen. Mannen zijn bereid een stap verder te gaan, maar werkgevers zijn niet bereid hen dat toe te laten.
Wanneer mannen niet langer de ‘ideale werknemer’ zijn
Het verhaal van Max is extreem, maar de onderliggende uitdaging is alomtegenwoordig. Bedrijven laten vaak een bemoedigende aanpak van ouderschapsverlof voor mannen zien, terwijl ze er intern zwakker uitzien. Van de Fortune 500-bedrijven biedt minder dan één op de vijf gelijke verlofregelingen aan moeders en vaders. Onderzoekers suggereren dat 10% van de bedrijven kan moeders aanbieden zoveel meer bindingstijd dan vaders dat ze zich mogelijk niet houden aan de federale antidiscriminatiewetten.
De Amerikaanse werkplek is gebouwd op het idee dat ideale werknemers geen concurrerende verplichtingen buiten het werk hebben: geen zieke kinderen om voor te zorgen, geen opvang na schooltijd, geen echtgenoten na de bevalling of ingewikkelde zwangerschappen die langdurig verlof vereisen. Gendernormen ondersteunden dit raamwerk grotendeels. Mannen concentreerden zich op het binnenhalen van een salaris, terwijl vrouwen voor het huishouden zorgden. Maar vandaag de dag, nu 95% van de vaders en ruim 79% van de moeders een voltijdbaan hebben, blijkt uit gegevens van Bureau voor Arbeidsstatistiekendit model werkt niet meer.
Tegelijkertijd worden de dagen langer: er zijn werkchats buiten werktijd toegenomen 15% op jaarbasis. Het aantal vergaderingen na 20 jaar is elk jaar met 16% toegenomen. Bijna driekwart van de ouders zich schuldig of in conflict voelen over hoe ze hun tijd verdelen tussen werk en gezin, waarbij ze vaak hun gezinsleven bagatelliseren om te voorkomen dat ze op het werk als minder toegewijd worden gezien.
Maar als mannen weg willen om hun partners te helpen, worden ze gestraft door hun werkplek, die ervan uitgaat dat ze niet volledig toegewijd zijn aan het werk.
“De verwachting is dat mannen geen verlof hoeven op te nemen”, zegt Richard J. Petts, hoogleraar sociologie aan de Ball State University. “Er is geen fysieke noodzaak voor mannen om vrij te nemen, dus het idee dat mannen lange perioden van verlof nemen, druist in tegen de verwachting dat mannen voorrang moeten geven aan werk boven al het andere.”
Vaders die ouderschapsverlof opnemen, krijgen te maken met wat Petts de ‘verplichtingsstraf’ noemt. Ze worden vaak gezien als minder toegewijd en verdienen promotie. Door deze straf is de kans zelfs groter dat ze op de lange termijn worden ontslagen.
“Mannen die vrij nemen, worden gezien als minder toegewijd aan hun werk”, zegt Petts. “De kans is groter dat ze worden ontslagen en minder kans maken op promotie. Deze vooroordelen komen nog steeds voor in de cultuur op de werkplek: als je een lange periode vrij neemt, toon je een verplichting jegens je gezin ten opzichte van de werkplek.”
Ruim tweederde van de vaders doet mee één studie voelden zich onder druk gezet om vroegtijdig weer aan het werk te gaan, waarbij onuitgesproken regels de belangrijkste reden waren waarom ze niet volledig verlof namen. Vaders die verlof opnamen, ondervonden ook gemiddeld een inkomensdaling van 15,5%. Het hebben van een verlofbeleid voor vaders beschermt hen niet tegen informele straffen voor het nemen ervan.
Wanneer verlofaanvragen teruggestuurd worden naar de afzender
Toen Ben, een non-profitprofessional, op het punt stond ouderschapsverlof op te nemen vanwege de geboorte van zijn tweede zoon, ontspoorde zijn verzoek bijna door een brief tussen de kantoren (geen e-mail of een telefoontje) waarin een papierwerkprobleem aan het licht kwam. Als hij vóór het inpakken zijn fysieke postkantoor niet had gecontroleerd, zou zijn claim zijn afgewezen.
“Er wordt nooit iets via interoffice-e-mail verzonden in de organisaties waar ik werk, omdat we zoiets hebben dat e-mail heet”, zegt Ben. Hij was verbijsterd dat zijn verlof bijna werd geannuleerd vanwege een bureaucratisch technisch probleem dat werd afgeleverd via het kantoorequivalent van de gewone post – met nog maar drie dagen te gaan.
Hoewel zijn manager zijn ouderschapsverlof steunde, vroeg Ben zich af of dit voor HR een manier was om zijn last-minute verzoek te ondermijnen.
“Het was een soort bureaucratische onzin over het vergeten een vakje aan te vinken of iets veel kleiners. Ik kon niet geloven dat HR op de een of andere manier geen contact met me had opgenomen. Geen telefoontjes of iets om te zeggen dat mijn ouderschapsverlof niet was goedgekeurd.”
Toen Ben terugkwam van verlof, maakte een oudere vrouwelijke collega speciaal ten koste van hem een grapje omdat hij vrijaf had genomen.
“Er waren vijftien mensen aan het bellen en we bespraken de dekkingsplannen voor iemand die op het punt stond met zwangerschapsverlof te gaan. Ze zei dat ze ervoor moest zorgen dat de vrouw vóór het telefoontje kwam opdagen, ‘voordat ze naar Ben-land gaat'”, zegt hij. “Ze zei dat het kwam omdat ik ‘de hele tijd met verlof ga’.” Hoewel de collega een berisping kreeg voor de opmerking en zich verontschuldigde, blijft de schok steken.
Ben heeft echter relatief veel geluk. Hij kreeg verlof en hij mocht zijn baan behouden.
Burke, een academisch redactioneel adviseur, heeft altijd gestreefd naar volledige gelijkheid tussen hem en zijn vrouw. Zijn vader was een commerciële piloot die dagen achtereen weg was. Zijn vader was een commerciële piloot die dagen achtereen weg was, waardoor zijn moeder het huishouden vrijwel alleen kon doen. Burke was vastbesloten om zo aanwezig mogelijk te zijn voor haar zoon.
Toen Burke en zijn echtgenote hun eerste kind verwachtten, was hij van plan het volledige bedrag aan Family and Medical Leave Act (FMLA) dat voor hem beschikbaar was, op te nemen. Zijn werkgever voorzag destijds niet in ouderschapsverlof voor vaders.
“Mijn afdelingsmanager wilde niet dat ik FMLA zou volgen”, zegt Burke. “Ze verweet mij min of meer dat ik het niet had aangenomen, door me te vertellen hoeveel extra werk het voor mijn manager zou opleveren terwijl ik weg was.”
Human Resources ging niet in op het verzoek van Burke, maar de boodschap van zijn manager was duidelijk: wees een ondersteunende echtgenoot en een aanwezige vader, of wees een teamspeler op het werk. Burke was tot dan toe niet alleen de enige man op kantoor die verlof om gezinsredenen had aangevraagd, maar ook de enige aanstaande ouder op een kantoor waar jonge vrouwen de meerderheid van de beroepsbevolking vormden.
Uiteindelijk koos Burke ervoor om FMLA zoveel mogelijk te gebruiken. Binnen een jaar kreeg hij een prestatieverbeteringsplan opgelegd en uiteindelijk ging hij aan de slag bij een andere uitgever. Hij weet niet zeker of er een verband bestaat tussen zijn ouderschapsverlof en zijn PIP – hij verliet het bedrijf voordat hij erachter kon komen – maar diskwalificeert dit niet. Burke overlegt nu en concentreert zich op het opvoeden van haar zoon in plaats van te moeten jongleren met de eisen van fulltime werk en fulltime ouderschap.
Vaders doen het nog steeds alleen met ouderschapsverlof
Vaders die verlof kunnen opnemen, hebben een aantal opties, zelfs als ze daarbij te maken kunnen krijgen met diepgewortelde stigma’s. Petts adviseert vaders om voor zichzelf op te komen.
“Als je bedrijf beleid heeft, vecht er dan voor om dat te gebruiken. En als je weerstand krijgt van je manager, kan het helpen om steun te vinden bij je collega’s”, zegt hij.
Het vinden van die hulp kan echter een uitdaging zijn. Voor Ben en Burke, twee vaders op door vrouwen gedomineerde werkplekken, had geen van hen vergelijkbare ondersteuningssystemen die vaak bestaan voor nieuwe moeders die weer aan het werk gaan.
“Ik wist van niets. Omdat vrouwen op de arbeidsmarkt zitten, is er literatuur, is er cultuur, is er gemeenschap. Er is een club, om zo te zeggen, over hoe je als werkende moeder om moet gaan. Mensen praten niet over wat het betekent om een werkende vader te zijn”, zegt Burke.
“Toen ik in de non-profitorganisatie werkte, was het merendeel van mijn collega’s altijd vrouw. Alleen al op basis van de cijfers zie je dat minder mannen met verlof gaan. Er was geen andere vader met wie ik kon praten. Ik had niemand die mij een overzicht kon geven van hoe ik met deze problemen om moest gaan”, zegt Ben.
Werkgevers kunnen mannen helpen ouderschapsverlof op te nemen door beleid aan te bieden dat specifiek op vaders is gericht. Dit, zo betoogt Petts, draagt meer bij aan het bevorderen van de gelijkheid van ouders, omdat het kan resulteren in een bredere acceptatie onder vaders.
“Onze verwachtingen van het gezin zijn nog steeds gendergerelateerd, vooral op de werkvloer. Als we alleenstaande vaders niet uitsluiten, nemen we vaak onze toevlucht tot de veronderstelling dat dit beleid eigenlijk alleen voor moeders geldt. Als je een genderneutraal beleid voert, maar alleen vrouwen gebruiken het beleid, dan heb je helemaal geen gelijkheidskader”, zegt Petts. “Je hebt meer mannen nodig die verlof opnemen, want dat bevordert juist de gelijkheid.”
Petts wijst er echter op dat zelfs als er beleid is, steun van het leiderschap essentieel is. “Je leven als werknemer wordt grotendeels bepaald door je baas en hoe je wordt behandeld door je manager”, zegt Petts. “Zelfs als er beleid is, als de verwachting van je manager is dat het opnemen van verlof consequenties met zich meebrengt, neem je het verlof niet op.”
Max had een ontmoeting met HR voor het laatste woord over het verlof dat hem was beloofd toen hij bij het bedrijf kwam werken. Hij kreeg te horen dat hij nog eens 80 uur ziekte- en vakantietijd bij elkaar kan lenen, maar dat hij pas betaald verlof zou kunnen opnemen als het saldo weer is hersteld.
“Ik heb gewezen op alle inconsistenties waarin ze mij het beloofde verlof ontzegden”, zegt Max. Ze stonden erop: ik krijg geen vaderschapsverlof. Ze probeerden mij te voorzien van regelmatige ziekte- en vakantiedagen als genereus.”
De ervaring heeft zijn perceptie van het bedrijf verzuurd. “De waarden die ze beweren te hebben zijn performatieve onzin”, zegt Max.
Gendernormen op de werkvloer werken aan twee kanten, vooral in een tijd waarin mannen meer willen zijn dan kostwinners die zich aan hun carrière wijden. Vrouwen vochten met hand en tand voor hun recht op de werkvloer; nu vechten veel vaders voor het recht om thuis te blijven.
