Cultuur schaalt niet lineair met de omzet of het aantal werknemers; het vereist opzet naarmate je sneller groeit. Toen ik begin jaren negentig bij DPR Construction kwam, waren we een kleine startup met een gedeelde visie. Tegenwoordig hebben we wereldwijd ruim 13.000 medewerkers. Gaandeweg hebben we geleerd dat het in stand houden van een cultuur door groei niet automatisch gaat; het vereist duidelijkheid, intentie en voortdurende versterking.
Met de groei werden we geconfronteerd met een bekende uitdaging die veel bedrijven kennen: hoe konden we de culturele kern behouden waarmee we als klein bedrijf begonnen, terwijl we uitgroeiden tot een organisatie met duizenden mensen verspreid over de hele wereld?
De bedrijfscultuur wordt vaak omschreven als ongrijpbaar; Maar of je het nu leuk vindt of niet, de acties die we elke dag ondernemen, de manier waarop we samenwerken en op ons werk verschijnen, bepalen onze cultuur. Dit is wat we hebben geleerd.
BEGIN MET STRATEGIE
Wanneer u begint met een gemeenschappelijk, overeengekomen doel en strategieën en toewerkt naar een afgestemde visie, kan de cultuur bloeien naarmate het bedrijf groter wordt. We zagen dit toen we door de jaren 2000 gingen en strategieën implementeerden om focus te creëren en meer voorspelbaarheid te creëren in plaats van alleen maar groei omwille van de groei.
We zochten afstemming met klanten in specifieke kernmarkten om de veerkracht te versterken te midden van de marktverandering. We ontdekten dat de concentratie op onze markten ons in staat stelde trouw te blijven aan onze cultuur door samen te werken met klanten die waarde hechten aan wat we brengen. We bleven ook een dieper inzicht verwerven in de activiteiten en zeer technische projecten van onze klanten. Deze focus op klantrelaties, markten en complexe projecten, en niet op groei, is wat ons blijft voeden.
Het is belangrijk om gebruik te maken van uw sterke punten en de geest van innovatie te beschermen die u vanaf het begin heeft gevormd.
LUISTER TERWIJL U LEIDT
Het opschalen van cultuur betekent dat je moet bedenken dat het geen top-down-richtlijn is. Het vereist een echte dialoog, omdat cultuur is ingebed in de gesprekken die werknemers voeren en in de manier waarop die gesprekken beslissingen beïnvloeden.
In 2022, na jaren van strategische focus, realiseerden we ons dat er een diepe behoefte was om onze cultuur en de manier waarop we leiding geven opnieuw met elkaar te verbinden. Het was een jaar van verandering: een collectieve afrekening. Ons leiderschapsteam plande iets eenvoudigs maar transformatiefs. We pakten onze koffers, stroopten onze mouwen op en maakten een roadtrip voor wat wij Culture Con noemen – niet om een boodschap over te brengen, maar om te luisteren en feedback te krijgen.
Senior managers hadden face-to-face ontmoetingen met alle teams in alle kantoren, inclusief het ambachtelijke personeel in het veld. We hebben niet alle antwoorden bedacht. Wij kwamen met open oren.
Wat zich ontvouwde was een unieke menselijke reis. We ontmoetten duizenden medewerkers. We lachten, huilden en kregen lastige vragen, maar vooral luisterden we. Culture Con gaf ons een helder inzicht in wat onze medewerkers nodig hadden en waar ons bedrijf voor staat. We huurden simultaanvertalers in, zodat medewerkers in realtime konden deelnemen. We hebben open, niet-gescripte evenementen gecreëerd, zodat medewerkers rechtstreeks met ons en met elkaar konden praten.
VERSTERK DOOR ACTIE
Naarmate bedrijven groter worden, dreigt cultuur slechts woorden aan de muur te worden. Groei voegt complexiteit toe, en daarmee ook de afstand tussen management en teams die dichter bij het werk staan. Om de cultuur te behouden, moeten leiders dit laten zien door daden, niet alleen door woorden. Het betekent leiden en reageren op een manier die mensen kunnen zien en voelen.
Uit de Culture Con-gesprekken kwamen vijf verschillende thema’s naar voren:
- Een behoefte aan een dieper begrip van onze visie, doel en waarden.
- Duidelijkere paden naar carrièregroei.
- Sterker strategisch stemmen voor alle rollen.
- Het belang van het beheren van beloningen en voordelen.
- Een oproep om prioriteit te geven aan een teamcultuur door meer inclusieve en geïntegreerde omgevingen te bevorderen.
We zijn aan de slag gegaan en hebben nu een nieuw arbeidsvoorwaardenpakket voor onze vakmensen, afgestemd op hun behoeften. We hebben ook interne ontwikkelingsprogramma’s geïntroduceerd om de loopbaangroei te ondersteunen en individuen te helpen een toekomst voor de lange termijn bij het bedrijf te zien. Om de strategische afstemming te versterken, hebben we nieuwe communicatiemiddelen geïntroduceerd die het dagelijkse werk verbinden met de doelstellingen van het bedrijf. En om de verbinding met onze waarden te verdiepen, hebben we onze inspanningen uitgebreid om verhalen te delen en werk te vieren dat ons doel in actie weerspiegelt.
Elk van deze stappen helpt de cultuur gefocust te houden en maakt deze werkelijkheid voor mensen in elke rol en regio. We geven het goede voorbeeld en versterken onze cultuur met de veranderingen die we doorvoeren en de acties die we ondernemen. Het gaat er niet om meteen alle antwoorden te hebben; het gaat erom te luisteren en medewerkers op weg te helpen.
WAAROM BEDRIJFSCULTUUR MEER DAN OOIT BELANGRIJK IS
Cultuur vereist elke dag actieve betrokkenheid. Het is niet statisch – om relevant te blijven moet het evolueren en groeien door te luisteren, te reageren en opnieuw op te bouwen, zonder de gronden waarop je gegrondvest bent kwijt te raken. Cultuur vraagt meer van ons als leiders: meer empathie, flexibiliteit en consistente actie.
De inzet is de moeite waard: bedrijven die gebaseerd zijn op sterke culturen en waarden trekken toptalent aan en voeden de veerkracht in tijden van verandering en tegenslag. Wanneer uw cultuur uw concurrentievoordeel wordt, bouwt u een bedrijf op dat door alles heen kan gedijen.
George Pfeffer is CEO van DPR Construction.
Deadline van Fast Company Wereldveranderende ideeënprijzen is vrijdag 14 november om 23:59 uur PT. Solliciteer vandaag nog.
