De gevreesde resultaatbeoordeling wekt woede bij zowel medewerkers als managers. Werknemers zijn bang dat beoordelingen niet de volledige reikwijdte van hun werk omvatten of dat ze een oneerlijke beoordeling van hun prestaties vormen. Voor managers kunnen beoordelingen tijdrovend zijn en de uitdagende taak met zich meebrengen om harde feedback te geven.
Maar één nieuwe studie van Cornell University ontdekken dat de structuur van de prestatiebeoordeling een enorme impact kan hebben op hoe werknemers over hen denken.
De afgelopen tien jaar hebben een aantal bedrijven hun prestatiebeoordelingen vernieuwd, ogenschijnlijk om al lang bestaande pijnpunten aan te pakken. Het heeft namen als Goldman Sachs en Morgan Stanley afstand genomen van numerieke beoordelingenterwijl technologiebedrijven zoals Microsoft geëlimineerde stapelranglijsten (recensies die werknemers in wezen rangschikken ten opzichte van hun collega’s) en Adobe beoordelingen geëlimineerd over het geheel genomen. (Maar recentelijk hebben technologiegiganten als Google en Meta daadwerkelijk naar toe geduwd strengere evaluaties van werknemers en, op hun beurt, lagere beoordelingen.)
De Cornell-onderzoekers onderzochten hoe de verschuiving van numerieke beoordelingen de stemming van werknemers heeft beïnvloed. Emily Zitek, hoogleraar organisatiegedrag, en haar co-auteurs analyseerden hoe werknemers denken over prestatiebeoordelingen die de nadruk leggen op ‘narratieve’ of kwalitatieve feedback in plaats van op numerieke beoordelingen. Het team keek naar drie verschillende formaten voor prestatiebeoordeling: formaten die uitsluitend gebruik maakten van numerieke beoordelingen of narratieve feedback, en formaten die een combinatie van beide gebruikten.
Wat de onderzoekers over het algemeen ontdekten, was dat werknemers geloofden dat prestatiebeoordelingen feitelijk eerlijker waren als er geen cijfers aan verbonden waren en ze puur verhalend waren.
“Zelfs als ze een gemiddeld getal krijgen in plaats van een bewoording die zegt dat ze heel gemiddeld zijn, voelt het eerlijker als ze alleen de woorden zien en niet de cijfers”, zegt Zitek. “Dat vonden we dus heel interessant. We hadden aanvankelijk verwacht dat de gezamenlijke feedback nog steeds positief zou worden bekeken, maar de cijfers daarbinnen vonden mensen ook niet leuk.”
Het was ook waarschijnlijker dat werknemers hun prestaties wilden verbeteren als ze verhalende feedback kregen – en vooral als ze vonden dat hun beoordeling eerlijk was. “Een van de doelen is uiteraard verbetering”, zegt Zitek. “(Als je) mensen alleen maar cijfers geeft, weten ze niet veel over wat ze moeten doen om beter te presteren.”
Maar er was één uitzondering: als hun recensies zeer positief waren, beschouwden mensen ze als eerlijk, ongeacht het formaat.
“Mensen willen graag weten of ze bovenaan staan”, zegt Zitek. Meer gemiddelde beoordelingen lijken daarentegen het gevoel van eigenwaarde van een werknemer te verraden. Daarom voelt een meer gemiddelde beoordeling prettiger als er geen cijfer aan verbonden is.
“Psychologisch onderzoek heeft uitgewezen dat veel mensen denken dat ze bovengemiddeld zijn of dat ze het beter doen dan ze zijn”, vult Zitek aan. “Als ze alleen verhalende feedback krijgen, kunnen ze dat standpunt behouden, omdat er geen expliciete informatie is waaruit blijkt dat ze het niet goed hebben gedaan.”
Dat is een van de redenen waarom Zitek en haar co-auteurs beweren dat er nog steeds plaats is voor numerieke beoordelingen, ondanks de bevindingen van het onderzoek: als een van de doelen van prestatiebeoordelingen het bepalen van loonsverhogingen en bonussen is, kan het opnemen van op cijfers gebaseerde feedback belangrijk zijn – en aantoonbaar eerlijker. “Als werknemers zichzelf voor de gek houden dat ze heel goed presteren, helpt het soms om het cijfer te hebben”, zegt ze. “Soms wil je dat medewerkers realistisch weten waar ze aan toe zijn. En ja, ze zullen er boos over zijn; ze zullen het niet eerlijk vinden. Maar het kan belangrijk zijn.”
De realiteit is dat veel bedrijven nog steeds afhankelijk zijn van numerieke beoordelingen om beloningsbeslissingen te nemen – en als ze stoppen met het gebruik van deze statistieken in beoordelingen, kunnen ze nog steeds een classificatiesysteem gebruiken zonder werknemers hiervan op de hoogte te stellen. “Als het bedrijf toch een bepaald nummer wil, lijkt het erger om dat nummer niet aan de medewerker te vertellen”, zegt Zitek. “En dat is wat sommige bedrijven doen: ze hebben schaduwplaatsingen achter de schermen. Ze vertellen het de werknemers niet, en dan zeggen de werknemers: ‘Wacht, waarom kreeg ik een kleinere bonus dan deze andere persoon?'”
Welk formaat dan ook is er een van meest frequent kritiek van prestatiebeoordelingen is dat ze kwetsbaar zijn voor vooringenomenheid. Hoewel beoordelingen binnen een bedrijf gestandaardiseerd zijn, kan uw prestatiebeoordeling worden beïnvloed door een aantal variabelen. Deze beoordeling hangt vaak af van de manier waarop uw manager of team beoordelingen benadert. Een narratieve component kan dit probleem helpen oplossen – maar het hangt nog steeds af van hoe managers zijn opgeleid en of zij de waarde van het geven van echte feedback begrijpen.
Om ervoor te zorgen dat managers daadwerkelijk meedoen aan het beoordelingsproces, zegt Zitek, is het belangrijk dat werkgevers het doel van het geven van doordachte feedback benadrukken.
“Mensen zijn meer bereid om dingen te doen als ze weten waarom ze het doen”, zegt ze. “Het zou dus gewoon een poging kunnen zijn om de managers ervan te overtuigen dat dit niet zomaar een vakje is om aan te vinken.” Het is ook van cruciaal belang dat managers worden getraind in het geven van constructieve prestatiefeedback, voegt ze eraan toe – iets wat veel werkgevers niet effectief doen – en dat ze dit met een regelmatiger ritme aanbieden, zodat werknemers niet verrast zijn als hun beoordeling de ronde doet.
“Feedback kan soms ongemakkelijk zijn om te geven”, zegt Zitek. “Maar het is later ongemakkelijker als ze geen promotie krijgen en niet begrijpen waarom – en ze hadden de hele tijd beter kunnen presteren als ze die feedback hadden gekregen.”
