Sta op. Stille space-out. Valse focus. Noem het hoe je wilt, veel van de hedendaagse werkers ondergaan de bewegingen aan de oppervlakte terwijl ze zich daaronder stilletjes afsluiten. Bijna de helft van de Gen Z-werknemers zegt dat ze ‘rondzweven’, en de algehele betrokkenheid bij de Amerikaanse beroepsbevolking is hetzelfde decennium laag.
Wanneer de betrokkenheid verdwijnt, worden de prestaties performatief. Maar terugtrekking is niet alleen een probleem dat moet worden opgelost, het is een signaal om op te letten. De medewerkers schakelen niet uit. Ze proberen ons iets te vertellen.
Als CEO van SurveyMonkey ben ik er getuige van geweest hoe nieuwsgierigheid de remedie kan zijn tegen het fenomeen op de werkplek”resenteïsme“- een staat van woede gekoppeld aan ziekteverzuim – die vaak wordt aangewakkerd door de huidige economische onzekerheid, spraakmakende ontslagen en de steeds dreigende dreiging van een recessie die werknemers dwingt om in moeilijke banen te blijven. Hier zijn een paar best practices:
Wanneer u betere vragen stelt, onthult u waarachtigere waarheden
Door betere vragen te stellen, kun je tot de kern doordringen van wat medewerkers echt nodig hebben. Een paar kleine veranderingen in uw benadering van vragen kunnen een groot verschil maken.
- Vraag iedereen naar gevoelens en oplossingen. In plaats van te vragen: ‘Wat vindt u van de communicatie tussen manager en medewerker?’ Vraag: ‘Hoe gaat het met je? gevoel over de communicatie tussen manager en medewerker?” Vervolgens afzonderlijk: “Wat zou het beter maken?” Het verdelen van gevoelens en oplossingen in twee verschillende categorieën verbetert het begrip van elk, waardoor een betere routekaart voor echte verandering ontstaat.
- Houd het simpel. Vermijd dubbele vragen die de antwoorden onduidelijk maken. In plaats van te vragen: ‘Hoe tevreden bent u met de communicatie en ondersteuning van uw manager?’ Stel twee duidelijke vragen: één over communicatie en één over ondersteuning.
- Wees ontvankelijk voor harde waarheden. Wanneer u vragen stelt met een oprechte interesse in de antwoorden, zullen medewerkers zich eerder openstellen, ideeën delen en zich opnieuw engageren. Door moeilijkere vragen te stellen, komen vaak betere antwoorden naar voren die sneller tot de kern van de zaak doordringen. Je hoort frustraties, verwarring en zelfs kritiek. Maar ongemak is vaak waar innovatie begint. Plan om je ongemakkelijk te voelen en je zult niet teleurgesteld worden.
- Wees je bewust van anonimiteit. Anonimiteit kan eerlijkere feedback opleveren, maar dit is niet altijd de beste manier. Soms wil je een geweldig idee verder uitwerken of de persoon herkennen die het heeft gedeeld. Hoe dan ook, wees transparant over de vraag of feedback anoniem is. Mensen zullen blijven delen als de basisregels duidelijk zijn.
Zorg ervoor dat elke dag naar een andere natuur luistert
Maar al te vaak voelen conventionele check-ins, zoals jaaroverzichten en kwartaalenquêtes, aan als onpersoonlijke vakjes om te controleren. Wanneer managers klinisch worden benaderd, is de kans groter dat ze de eerste tekenen van terugtrekking missen. Wanneer mensen het gevoel hebben dat hun feedback verloren gaat in een dashboard, stoppen ze met het geven ervan.
Medewerkers weten wanneer feedbackverzoeken performatief zijn en reageren ook zo. Oprecht luisteren zou gemakkelijker, sneller en minder formeel moeten zijn. Je kunt nieuwsgierigheid op kleine, consistente manieren normaliseren, waaronder:
- Stel aan het einde van een teamvergadering een eenvoudige vraag: “Wat staat u vandaag in de weg?” of “Wat kunnen we deze week verbeteren?”
- Voer korte, gerichte hartslagonderzoeken uit die 60 seconden of minder duren.
- Neem mondeling contact op als iets verduidelijking nodig heeft, in plaats van e-mail of Slack te gebruiken.
- Deel een stukje feedback waar u onlangs actie op heeft ondernomen.
Mijn team heeft gezien dat een feedbackloop van vijf minuten kan onthullen wat een enquête van 50 vragen mist. Het gaat minder om de frequentie en meer om de follow-up. Wanneer medewerkers zien dat hun inbreng tot actie leidt, groeit het vertrouwen en volgt de betrokkenheid.
Neem elke opmerking serieus
Zelfs het kleinste beetje feedback kan grote veranderingen teweegbrengen. Een enkele opmerking kan teams verbinden, silo’s overbruggen en passieve frustratie omzetten in actieve vooruitgang.
Een van de beste voorbeelden die ik heb gezien, kwam uit een bedrieglijk eenvoudige opmerking in een arbeidsvoorwaardenonderzoek door het team van onze Chief People Officer.
Hoewel de algemene feedback positief was, vroeg één persoon: Hoe zit het met de huismeester?
Deze eenvoudige maar krachtige vraag bracht haar team ertoe de voordelen te heroverwegen voor de leverancierspartners die onze kantoren elke dag draaiende houden. Binnen enkele maanden breidde ze de ziektekostenverzekering uit en betaalde ze verlof en transportvergoedingen aan alle contractarbeiders.
Het rimpeleffect van deze verandering was onmiddellijk. Onze aannemers gaven aan zich gemotiveerder te voelen en vaste medewerkers waren er trots op om te werken voor een bedrijf dat voor iedereen onder zijn dak zorgde. Die motivatie en trots werden vertaald in een sterkere betrokkenheid, hoger productiviteiten een meer verenigde cultuur.
Het begon allemaal met één enkele opmerking, serieus genomen.
Begin klein, wees nieuwsgierig
Resenteïsme is niet zomaar een flauwekul. Het is een signaal. Als we weten hoe we moeten luisteren, kunnen we dat signaal omzetten in strategie. De sleutel is om klein te beginnen en consequent nieuwsgierig te blijven.
Stel een vraag. Als u geen specifieke feedback krijgt, zoals een vaag ‘Het allerbeste!’ of “Dat is prima!”, herformuleer het: Welk deel van deze ervaring is niet bij jou terechtgekomen? Als het een 9 op 10 is, wat zou het dan een 10 op 10 maken?
Je kunt de terugtrekking niet van de ene op de andere dag ongedaan maken, maar je kunt wel stapsgewijs vooruitgang boeken – en vooruitgang. Dit is een filosofie waar mijn team en ik naar proberen te leven: beter is beter.
Welke vraag zou jij vandaag willen stellen?
