De federale instantie die wetten tegen discriminatie op de werkvloer handhaaft, heeft er een gemaakt onverwachte openbaring deze week: Nike werd onder de loep genomen vanwege zijn benadering van diversiteit, gelijkheid en inclusie, te midden van beschuldigingen dat het bedrijf blanke werknemers en sollicitanten had gediscrimineerd.
Uit het onderzoek blijkt dat de diversiteitsdoelstellingen van Nike en andere DEI-initiatieven het bedrijf ertoe hebben gebracht huur niet-blanke werknemers om aan de quota te voldoen of hen meer kansen op loopbaanontwikkeling te geven, waardoor blanke werknemers worden gediscrimineerd. Het is opmerkelijk als de eerste grote juridische onderneming van Andrea Lucas, die president Trump vorig jaar heeft geïnstalleerd als voorzitter van de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Maar het suggereert ook dat Lucas het meent gericht op de werkgevers van de bedrijven vanwege de vermeende discriminatie van blanke arbeiders die zij heeft duidelijk gesignaleerd is een prioriteit voor het agentschap onder de regering-Trump.
“Het is bedoeld om de harten van grote bedrijven angst aan te jagen”, zegt Chai Feldblum, voormalig EEOC-commissaris en lid van EEO Leaders, een groep voormalige hoge functionarissen die onder verschillende regeringen bij het EEOC en het Ministerie van Arbeid hebben gewerkt. “Als zij bang zijn, zullen kleine bedrijven ook bang zijn. En het punt is om elke vorm van gelijkheids- en diversiteitsinspanningen, zelfs legale, af te koelen.”
Een ongewone studie
Het onderzoek naar Nike is om een aantal redenen ongebruikelijk: het is uiteraard het eerste onderzoek naar wat het bureau ‘DEI-gerelateerde discriminatie’ heeft genoemd. Maar het komt ook zelden voor dat EEOC-onderzoeken naar werkgevers openbaar worden voordat ze zijn afgerond, omdat het proces vertrouwelijk zou moeten zijn.
Een EEOC-onderzoek resulteert doorgaans in een ontslag of, als het bureau een redelijke reden vindt en concludeert dat er sprake is van discriminatie, resulteert in een verzoeningsproces waarmee een werkgever de kwestie privé kan oplossen, waarbij beide partijen tot overeenstemming komen. Als de schikking mislukt, zal het bureau beslissen of er al dan niet een rechtszaak wordt aangespannen, wat als laatste redmiddel wordt beschouwd en zelden voorkomt.
Het EEOC maakt vaak gebruik van dagvaardingen om werkgevers te dwingen aan hun verzoeken om informatie te voldoen. Volgens Feldblum kunnen dagvaardingen een nuttig hulpmiddel zijn voor het agentschap om informatie te verkrijgen van een bedrijf dat mogelijk zijn vragen tegenwerkt of slechts gedeeltelijk antwoordt. In het geval van Nike stapte het EEOC echter naar de rechter om de dagvaarding af te dwingen en het onderzoek openbaar te maken.
“Het bijzondere hieraan is de publiciteit”, zegt Feldblum. ‘Dat is wat voorzitter Lucas wil. Ze doet dat door een dagvaarding aan te spannen. Ik denk dat het de vraag is of het EEOC zijn normale proces volgt voor het afdwingen van dagvaardingen.’
Nike leek dit in een verklaring ook te suggereren Snel bedrijf.
“Dit voelt als een verrassende en ongebruikelijke escalatie”, zei een woordvoerder van het bedrijf. “We hebben uitgebreid en te goeder trouw deelgenomen aan een EEOC-onderzoek naar onze personeelspraktijken, -programma’s en -beslissingen en hebben ons voortdurend ingespannen om informatie te verstrekken en constructief met het agentschap samen te werken. We hebben duizenden pagina’s met informatie en gedetailleerde schriftelijke antwoorden op het onderzoek van het EEOC gedeeld en zijn bezig met het verstrekken van aanvullende informatie.”
De verklaring vervolgde: “We zetten ons in voor eerlijke en wettige arbeidspraktijken en volgen alle toepasselijke wetten, inclusief de wetten die discriminatie verbieden … We zullen onze inspanningen voortzetten om samen te werken met het EEOC en zullen reageren op de petitie.”
Een mogelijk nieuw precedent
Feldblum stelt dat de aanpak van het EEOC bij dit onderzoek een precedent zou kunnen scheppen voor het voor de rechter dagen van bedrijven vanwege wat het agentschap beschouwt als onvoldoende medewerking aan zijn verzoeken om informatie.
De persbericht vrijgegeven door het EEOC maakt duidelijk dat het bureau uitgebreide details had opgevraagd over de aanwervingsbeslissingen van Nike, inclusief de criteria voor ontslagen, het gebruik van demografische gegevens en hoe het verband hield met de beloning van bestuurders, en details over 16 programma’s die mentoring, leiderschap of loopbaanontwikkelingsmogelijkheden boden aan ondervertegenwoordigde werknemers.
In tegenstelling tot veel van de gevallen die het EEOC onderzoekt, werd deze niet ingeleid naar aanleiding van een klacht van een werknemer die beweerde dat er sprake was van discriminatie; Lucas zelf heeft in 2024 een aanklacht ingediend tegen Nike. Maar het is niet precies duidelijk wat de aanleiding voor het onderzoek was.
Het EEOC beweert onderzoek te doen naar “systemische beschuldigingen van DEI-gerelateerde opzettelijke rassendiscriminatie” bij Nike, gericht tegen blanke werknemers. Volgens Lucas’ eigen verklaring lijkt dit onderzoek, volgens een beëdigde verklaring in het EEOC-rapport, te zijn ingegeven door de publieke onthullingen van Nike over haar DEI-programma’s. (Toen Luc brieven gestuurd naar twintig advocatenkantoren vorig jaar vroeg ze details over hun DEI-praktijken – een stap die veel kritiek opriep – ze had zich gebaseerd op publieke verklaringen.)
‘Je tekent de aanklacht van een commissaris op straffe van meineed’, zegt Feldblum. “Je moet op zijn minst enig bewijs van discriminatie hebben om die aanklacht te ondertekenen. Als je denkt dat alleen al het hebben van een (diversiteits)maatregel een redelijk bewijs van discriminatie is, dan ga je gang en onderteken het.”
DEI’s toekomst
Zoals veel bedrijven in die tijd stelde Nike ambitieuze DEI-doelen nadat de moord op George Floyd een raciale onrust in het Amerikaanse bedrijfsleven had veroorzaakt. (Het bedrijf heeft ook met bredere problemen geworsteld culturele kwesties door de jaren heen, inclusief beschuldigingen van seksuele intimidatie en genderdiscriminatie.) In 2021 koppelde Nike de beloning van bestuurders aan DEI-toezeggingen gericht op het vergroten van het aandeel vrouwen in het leiderschap en het vergroten van de vertegenwoordiging van raciale en etnische minderheden tot 35% onder het personeelsbestand.
In de tijd daarna heeft Nike echter vijf leiders op het gebied van diversiteit doorlopen; het bedrijf ook weigerde te posten een bedrijfsrapport over duurzaamheid van vorig jaar waarin doorgaans de voortgang met DEI wordt gedocumenteerd – hoewel Nike beweerde dat het niet was afgeweken van zijn diversiteitsverplichtingen.
Afhankelijk van hoe het EEOC-onderzoek zich ontwikkelt, kan Nike met aanzienlijke gevolgen te maken krijgen. Volgens Feldblum zal de rechtbank de dagvaarding waarschijnlijk handhaven, wat betekent dat Nike waarschijnlijk heel veel aanvullende informatie zal moeten overleggen. Als het EEOC besluit Nike een voorbeeld te geven, zou het onderzoek uiteindelijk kunnen uitmonden in een rechtszaak – wat verstrekkende gevolgen zou hebben voor andere werkgevers en mogelijk een precedent zou scheppen voor daaropvolgende onderzoeken.
“Ik denk dat we allemaal – werkgevers, werknemers, het publiek – moeten aannemen dat er een voortdurende aanval op DEI zal plaatsvinden”, zegt Feldblum, terwijl hij er bij bedrijven op aandringt om “toe te kijken en zich niet terug te trekken” ten aanzien van hun diversiteitsprogramma’s en standpunten over DEI. “Het EEOC probeert werkgevers ervan te weerhouden iets te doen om de diversiteit en eerlijkheid te vergroten, en ze rekken zowel hun eigen procedures als de wet op … En het is een zeer trieste dag voor een bureau dat belast is met het handhaven van arbeidsrechtenwetten.”
