In bepaalde uithoeken van het Amerikaanse bedrijfsleven is een genereus ouderschapsverlofbeleid een cruciaal instrument voor werving en behoud geworden. Veel van de grootste tech-werkgevers zijn op dit vlak toonaangevend geweest en boden zestien tot twintig weken verlof aan, of zelfs bijna zes maanden bij bedrijven als Google.
Maar hoewel bedrijven hun ouderschapsverlofvoordelen hebben uitgebreid, hebben slechts weinigen geprobeerd de unieke uitdagingen aan te pakken waarmee veel ouders – en vooral moeders – worden geconfronteerd wanneer ze daadwerkelijk weer aan het werk gaan. Een handvol bedrijven, waaronder Apple en Amazon bieden een uitstelperiode aan waarmee werknemers een paar weken lang in deeltijd kunnen werken of flexibele uren kunnen werken.
Ondanks al deze vooruitgang stelt klinisch psycholoog en auteur Angele Close dat veel leiders nog steeds niet volledig begrijpen hoe zwangerschap en moederschap mensen fundamenteel veranderen – een fenomeen dat nu beter wordt begrepen. De afgelopen tien jaar hebben onderzoekers bestudeerd hoe iemand door de zwangerschap en het moederschap gaat verandert de cognitie En verandert de hersenen op een manier die minimaal twee jaar duurt.
Er is een term voor deze ervaring: de bevalling, die Close definieert als een ‘diepgaande identiteitstransformatie die vrouwen ondergaan als ze moeder worden, (die) alle gebieden van hun leven beïnvloedt – fysiologisch, neurologisch, emotioneel, psychologisch en spiritueel.’ In haar boek Moederschap: Over zwangerschap, geboorte en moederschapjournalist en wetenschapsschrijver Lucy Jones beschrijft het als een overgang die lijkt op de adolescentie, met vergelijkbare veranderingen in de hersenen.
De moderne werkplek is echter niet echt ontworpen om bevallingen mogelijk te maken. Het is niet alleen zo dat vrouwen op unieke wijze worden beïnvloed door zwangerschap en bevalling; in veel gevallen dragen zij ook onevenredig veel zorgtaken.
Zelfs nu er zoveel bedrijven zijn die een genereuzer verlofbeleid aanbieden, nemen mannen nog steeds minder verlof op. De meeste werkplekken zijn eenvoudigweg niet uitgerust om werkende moeders adequaat te ondersteunen wanneer ze terugkeren – en zorgen over het tonen van vooroordelen of het maken van wankele aannames over hun ambities kunnen werkgevers in een moeilijke positie brengen.
Ondersteuning opzetten
Close gelooft dat de eerste stap eenvoudigweg bestaat uit het vergroten van het bewustzijn over hoe werkende moeders worden veranderd door de ervaring van zwanger worden.
“Mensen begrijpen geboorte nog niet, dus we moeten die taal in onze cultuur introduceren om het echt te kunnen waarderen”, zegt ze. “Er is een idee (dat) je verlof krijgt en dan gewoon weer terugkomt… Natuurlijk is het uniek en individueel voor iedereen. Maar zelfs als je alleen maar die taal en de lens ervan hebt, komt ze niet terug als dezelfde vrouw die ze was toen ze vertrok. En kunnen we daar ruimte voor maken? Kunnen we daar nieuwsgierig naar zijn?”
Voor sommige werknemers kan zwangerschapsverlof een radicalere verandering teweegbrengen.
“Veel vrouwen willen verschillende dingen”, zegt Close. “Waar je eerder blij van wordt, kan je anders opvrolijken. Soms kan dat betekenen dat ze gewoon het bedrijf verlaten en iets nieuws proberen.”
Natuurlijk, ondanks de algemene veronderstelling dat de ambities van een vrouw afnemen na het krijgen van een baby, geldt dat voor iedereen reageert op het moederschap verschillend. Maar Close zegt dat bedrijven meer open moeten staan voor het idee dat er misschien iets is veranderd. Of geef werknemers op zijn minst de ruimte om bij terugkomst een gesprek te voeren over hun prioriteiten: zowel wat ze nodig hebben als ze wennen en hoe ze hopen hun ambities in evenwicht te brengen met hun verantwoordelijkheden als mantelzorger. Het kan ook inhouden dat u een paar maanden later een vervolggesprek voert om in te checken en opnieuw te beoordelen.
“De meeste vrouwen met wie ik praat, willen het”, zegt Close, die met cliënten werkt als therapeut en moederschapscoach. “Ze zijn tevreden op het werk. Ze willen niet thuis blijven. Ze willen een manier vinden om dit te integreren en te laten werken. Maar omdat het niet begrepen wordt op de werkvloer en in hun organisaties, worden ze niet volledig ondersteund.”
Navigeren door een transformatie
Hoewel het ouderschapsverlofbeleid en andere zorgvoorzieningen voor sommige bedrijven een hele mond vol kunnen zijn, blijft het voor veel werknemers een cruciaal aanbod, evenals een kans voor bedrijven om te praten over kwesties die van invloed kunnen zijn op werkende ouders. Een bedrijf dat bijvoorbeeld de uitdagingen wil benadrukken waarmee moeders worden geconfronteerd die terugkeren naar de werkplek, zou mensen kunnen uitnodigen om over het onderwerp te spreken tijdens een ‘lunch en leer’-evenement.
Als werkgevers niet veel dialoog over hun carrièreambities toestaan, wordt het voor werkende moeders ook veel moeilijker om hun zorgen te uiten. “Als ik me niet gesteund voel, moet ik dat nu uiten”, zegt Close. “Dus hoe meer mensen het begrijpen, hoe veiliger het voor een moeder zal zijn om het vertrouwen te hebben om te zeggen: ‘Ik weet dat ik het niet ben en dat ik geen ongelijk heb. Dit is wat ik nodig heb.'”
In feite zouden bedrijven dit moeten zien als een kans om loyaliteit en sterke leiderschapsvaardigheden te cultiveren. De ervaring van zwanger worden kan een ‘echt positieve transformatie voor vrouwen’ zijn, zegt Close, waardoor ze meer duidelijkheid krijgen over hun waarden en prioriteiten. De jongleeract van het vroege moederschap vergroot hun vermogen om concurrerende prioriteiten te beheren op een manier die uitzonderlijk nuttig kan zijn op de werkplek.
“Ze jongleert nu met heel veel dingen, en haar hele lichaam (haar fysiologie) beheert dit, ontwikkelt het en wordt er goed in”, zegt ze. “We lopen potentiële goede leiders mis als ze zich niet gesteund voelen en uiteindelijk naar buiten leunen.”
De kosten van het niet ondersteunen
Als bedrijven er niet in slagen deze werknemers te ontwikkelen, zijn er gevolgen op de lange termijn die veel verder gaan dan de acute transformatie van het vroege moederschap.
In het eerste jaar waarin ze hun kinderen opvoeden, hebben werkende moeders mogelijk behoefte aan meer flexibiliteit in hun schema’s en streven ze naar een beter evenwicht tussen werk en privéleven. Maar de straf voor het moederschap kan van invloed zijn op de manier waarop bedrijven deze vrouwen later in hun carrière waarnemen, naarmate hun kinderen ouder worden en zij zich op hun werk willen storten.
“Er zijn veel vrouwen die zich in de latere stadia van het moederschap bevinden, waar ze veel te bieden hebben”, zegt Close. “Ze hebben meer energie, ze hebben meer ruimte en ze hebben deze vaardigheden.”
Er zijn immers reële kosten verbonden aan het feit dat bedrijven deze werknemers niet kunnen behouden. In de jaren na de pandemie – waardoor veel werkende moeders hun baan kwijtraakten – had het aantal vrouwen in de beroepsbevolking het niveau van vóór de pandemie overschreden. Maar vorig jaar begon die trend te keren: in de eerste helft van 2025 verlieten ongeveer 212.000 vrouwen de beroepsbevolking, en een Washingtonpost analyse ontdekte dat het aandeel werkende moeders tussen de 25 en 44 jaar met bijna drie procentpunten was gedaald. Het banenrapport van december versterkte deze verschuiving toen 81.000 werknemers de beroepsbevolking verlieten – allemaal vrouwen. volgens het National Women’s Law Center.
“Als moeders bij mij komen, zijn ze blut of opgebrand”, zegt Close. “Een groot deel van wat ik doe is gewoon zeggen: wat je doormaakt is normaal en het wordt verwacht en het is geen persoonlijke, individuele mislukking. Wat een wereld zou het zijn als we dat allemaal zouden begrijpen en bedrijven, bazen en CEO’s daar ruimte voor zouden kunnen maken en je zouden steunen. We zouden veel meer moeders hebben die het goed doen.”
