Persoonlijkheid is een van de meest onderschatte voorspellers carrière succes in de wereld. Door wetenschappers gedefinieerd als de reeks gewoonten en typische gedragingen die ons maken tot wie we zijn – en anders dan anderen – en met meer dan een eeuw aan robuust academisch bewijs over hoe dit het werk en andere resultaten in de echte wereld beïnvloedt, zijn hier enkele fascinerende feiten om te verwerken:
(1) De eenvoudigste en meest betrouwbare manier om iemands persoonlijkheid te begrijpen, is door samen naar hun score (positie) te kijken vijf universele eigenschappennamelijk emotionele stabiliteit (hoe kalm, beheerst en niet-angstig je bent), extraversie (hoe extravert, zelfverzekerd en energiek je bent), vriendelijkheid (hoe aardig, beleefd en vriendelijk je bent), openheid voor ervaringen (hoe nieuwsgierig, intellectueel en ruimdenkend je bent) en consciëntieusheid (hoe zelfbeheersing, georganiseerd je bent). In feite zijn alle andere karaktereigenschappen waar je over kunt lezen – b.v. EQ, doorzettingsvermogen, empathie, veerkracht, autoritair en eigenwijs – niets meer dan een combinatie van deze ‘Big Five’-eigenschappen, zo niet slechts één ervan in een nieuwe naam (oude wijn in nieuwe zakken).
(2) Er zijn verschillende manieren om deze persoonlijkheidskenmerken te beoordelen, variërend van peer-rating (de meeste mensen zullen het eens zijn over hun mening over een bepaalde persoon, aangezien we allemaal een consistente reputatie hebben en anderen deze kunnen ontcijferen), AI-digital footprint scraping (wat we online zeggen en doen en hoe we het zeggen en doen in vergelijking met anderen) en op wetenschap gebaseerde persoonlijkheidsbeoordeling (u kunt een gratis visuele versie van twee minuten maken hier). Hoewel sommigen van mening zijn dat zelfrapportagevragenlijsten onvoldoende zijn om de persoonlijkheid van een persoon vast te leggen – omdat iedereen kan liegen of zijn antwoorden kan verdraaien en indrukken kan manipuleren – vertalen goed ontworpen tests de zelfpresentatie van iemand naar een voorspelling van zijn toekomstige prestaties, inclusief hoe hij of zij zich op het werk en in zijn carrière zal gedragen.
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”:https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-16-syn. jpg”,”imageMobileUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-1×1-2.jpg”,”G”eyebrow””,”G”eyebrow””, meer inzichten van Tomas Chamorro-Premuzic”,”dek”Dr. Tomas Chamorro-Premuzic is hoogleraar organisatiepsychologie aan de UCL en Columbia University, en medeoprichter van DeeperSignals. “,”subhed”:”, “description”:, “ctaText”: Meer informatie, “ctaUrl”:https://drtomas.com/intro/”, “theme”:{“bg”:#2b2d30″, “text”:#ffffff”, “eyebrow”:#9aa2aa”, “subhed”:#ffffff”, “buttonBg”: “#3b3f46”, “buttonHoverBg”:91424800, “buttonText”:false,”slug”:91424798, “shareable”:false,”slug”}}
(3) Er zijn honderden onafhankelijke wetenschappelijke onderzoeken die de consistente voorspellende kracht van persoonlijkheid benadrukken in alle soorten werkprestaties en loopbaansuccesresultaten. Het meest opvallend is: “Grote VijfEr is aangetoond dat het de werktevredenheid voorspelt (hoger bij emotioneel stabiele, aangename en gewetensvolle mensen), leiderschapspotentieel (hoger bij extraverte, emotioneel stabiele, open-voor-ervaring en gewetensvolle mensen), verkoopprestaties (hoger bij extraverte mensen), algemene loopbaanontwikkeling (hoger bij gewetensvolle en extraverte mensen, hoewel dit laatste afhankelijk is van de cultuur) en veerkracht (hoger bij emotioneel stabiele en gewetensvolle mensen). Zelfs negatieve of ongewenste uitkomsten, zoals ziekteverzuim, werkconflicten en instabiliteit in de loopbaan (des te waarschijnlijker als u een lagere emotionele stabiliteit, consciëntieusheid en vriendelijkheid heeft). Kortom: wie je bent, bepaalt hoe je werkt en hoe je je verhoudt tot je werk, inclusief je baas, collega’s en klanten.
En toch is de voorspellende kracht van persoonlijkheid niet het lot. Het erkennen dat persoonlijkheid de loopbaanresultaten bepaalt, betekent niet dat we gevangenen zijn van onze disposities. Dit betekent echter dat controle in specifieke en soms contra-intuïtieve vormen plaatsvindt.
Gedragsveranderingen
Ten eerste: hoewel het moeilijk is om je persoonlijkheid te veranderen, is het heel goed mogelijk om je gedrag te veranderen: persoonlijkheid beschrijft neigingen, geen vaste scripts. Het weerspiegelt wat vanzelfsprekend is, niet wat mogelijk is. Een bruikbare manier om persoonlijkheid te beschouwen is als een reeks standaardwaarden in plaats van als een onveranderlijk besturingssysteem. U bent misschien van nature introvert, emotioneel reactief of weinig consciëntieus, maar dat weerhoudt u er niet van om anders te handelen wanneer de situatie daarom vraagt. Dit betekent dat het meer inspanning en intentie zal vergen dan het geval zou zijn voor iemand wiens persoonlijkheid beter bij de rol past.
Dit is waar zelfbewustzijn cruciaal wordt. Zonder dit verwarren mensen hun gewoonten met noodzakelijkheden en hun voorkeuren met beperkingen. Hiermee kunnen ze anticiperen wanneer hun instincten zullen helpen en wanneer ze hen zullen misleiden. Zelfbewustzijn bereik je niet alleen door introspectie. Het komt voort uit gestructureerde feedback, persoonlijkheidsbeoordeling, coaching en het opmerken van patronen in de loop van de tijd. Als je dezelfde feedback krijgt over verschillende rollen, managers of teams heen, is dat geen toeval. Het is de persoonlijkheid die zich uitdrukt.
Een bruikbare analogie is handhaving. Linkshandig zijn betekent niet dat u uw rechterhand niet kunt gebruiken, maar het betekent wel dat typen ermee in het begin ongemakkelijk en ongemakkelijk zal aanvoelen. Na verloop van tijd passen mensen zich echter aan, compenseren ze en worden ze soms functioneel dubbelzinnig. Persoonlijkheid werkt op vrijwel dezelfde manier.
Goede en slechte wedstrijden
Ten tweede bestaat er niet zoiets als een universeel goede of slechte persoonlijkheid. Er zijn alleen maar goede of slechte matches. Eigenschappen worden activa of passiva, afhankelijk van de context. Hoge extraversie is voordelig in management en verkoop, maar minder in functies die aanhoudende focus vereisen. Een hoge mate van vriendelijkheid ondersteunt samenwerking, maar kan onderhandeling en moeilijke besluitvorming ondermijnen. Een grote openheid stimuleert leren en innovatie, maar kan de uitvoering bemoeilijken als deze niet in evenwicht wordt gebracht met discipline.
Daarom wordt talent vaak het best begrepen als persoonlijkheid op de juiste plek. Carrières versnellen wanneer omgevingen belonen wie je al bent, in plaats van het te straffen. Veel van wat organisaties bestempelen als ‘ondermaats presteren’ is simpelweg ongepast. Dezelfde persoon kan er in de ene rol gemiddeld uitzien en in de andere uitzonderlijk, zonder veel te veranderen.
Dit verklaart ook waarom het veranderen van de omgeving vaak effectiever is dan proberen jezelf te veranderen. Als de ontwikkeling moeilijk of langzaam blijkt te zijn, kan het aanpassen van het rolontwerp, de teamsamenstelling of de organisatiecultuur een persoonlijkheidsprobleem snel in een kracht veranderen. Dit is geen vermijding. Het is strategisch zelfmanagement.
Er vindt verandering plaats
Ten derde kunnen mensen veranderen, ook op blijvende manieren: persoonlijkheid is relatief stabiel, maar staat niet vast. Uit longitudinaal onderzoek blijkt dat mensen in de loop van de volwassenheid veranderen en in de loop van de tijd vaak emotioneel stabieler, aangenamer en gewetensvoller worden. Meer gerichte verandering kan plaatsvinden door voortdurende roleisen, levensgebeurtenissen en bewuste interventies zoals coaching.
Cruciaal is dat coaching bijna altijd werkt door mensen te helpen gaan tegen hun natuur in. Leiders worden zelden gecoacht om meer te doen van wat van nature komt. Ze zijn getraind om te vertragen als ze haasten, te luisteren als ze domineren, onzekerheid te tolereren als ze die vermijden, of structuur op te leggen als ze de voorkeur geven aan improvisatie. In die zin is ontwikkeling inherent anti-authentiek. Voor groei is het doorgaans nodig dat u zich minder als uw standaardzelf gedraagt, en niet meer.
Dit is ook de reden waarom ontwikkeling zo inspannend aanvoelt. Persoonlijkheidsverandering gebeurt niet alleen door inzicht, maar door herhaalde gedragsexperimenten die gewoontes geleidelijk aan herijken. Na verloop van tijd kan wat ooit onnatuurlijk aanvoelde routine worden, waardoor het gedragsbereik van een persoon wordt vergroot.
Een perfecte pasvorm is niet vereist
Ten vierde en van cruciaal belang is het heel goed mogelijk om te slagen in rollen die niet zijn afgestemd op uw persoonlijkheid: persoonlijkheid verklaart een betekenisvol maar beperkt deel van carrièresucces. Zelfs onder de meest genereuze schattingen is dit misschien wel verantwoordelijk voor 40% tot 50% van de variantie in de resultaten, vaak minder. De rest wordt verklaard door vaardigheden, leren, motivatie, context, kansen en doorzettingsvermogen. In de praktijk betekent dit dat mensen routinematig slagen in rollen die van nature niet bij hen passen.
Introverte mensen kunnen uitstekende verkopers zijn. Ze halen misschien geen energie uit voortdurende interactie, maar compenseren dit vaak door voorbereiding, diep luisteren en follow-up. Zeer aangename individuen kunnen effectieve onderhandelaars worden door te leren wanneer ze constructieve conflicten moeten creëren. Risiconemers kunnen innovatie leiden door te vertrouwen op gedisciplineerd experimenteren in plaats van gedurfde improvisatie. Minder gewetensvolle individuen kunnen gedijen in gestructureerde rollen door externe systemen te bouwen die hun voorkeuren compenseren.
In veel van deze gevallen hangt succes af van emotioneel werk: het vermogen om enthousiasme, vertrouwen of kalmte te tonen die misschien niet iemands innerlijke toestand weerspiegelt, maar wel passend is voor de rol. Emotionele arbeid wordt vaak afgedaan als niet-authentiek, maar toch is het een van de meest onderschatte carrièrevaardigheden. Veel high-performers slagen niet omdat hun baan perfect aansluit bij wie ze zijn, maar omdat ze hebben geleerd de rol effectief te vervullen.
Een bruikbare analogie is acteren. Goede acteurs zijn niet beperkt tot het spelen van versies van zichzelf. Ze slagen daarin door de vereisten van de rol te begrijpen en zich dienovereenkomstig aan te passen. Carrières werken op vrijwel dezelfde manier. Mensen groeien vaak uit naar rollen die aanvankelijk ongemakkelijk aanvoelden, niet omdat hun persoonlijkheid van de ene op de andere dag veranderde, maar omdat hun vermogen om zich aan te passen groter werd. Het gevaar reikt niet verder dan je persoonlijkheid, maar doet dit tot in het oneindige, zonder herstel, bewustzijn of keuze.
Kortom, persoonlijkheid bepaalt hoe we werken, hoe anderen ons waarnemen en hoe onze carrières zich in de loop van de tijd ontwikkelen. Het is een van de krachtigste krachten in de loopbaanontwikkeling, juist omdat het stil en consistent werkt. Maar invloed is geen lot. Met zelfbewustzijn, strategische keuzes en bewuste ontwikkeling kunnen mensen met hun persoonlijkheid werken in plaats van zich daardoor te laten beperken.
Het echte risico is dat je geen specifieke persoonlijkheid hebt. Het is het niet begrijpen van degene die je hebt en het verwarren van ‘jezelf zijn’ als effectief.
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”:https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-16-syn. jpg”,”imageMobileUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-1×1-2.jpg”,”G”eyebrow””,”G”eyebrow””, meer inzichten van Tomas Chamorro-Premuzic”,”dek”Dr. Tomas Chamorro-Premuzic is hoogleraar organisatiepsychologie aan de UCL en Columbia University, en medeoprichter van DeeperSignals. “,”subhed”:”,”description”:”, “ctaText”: “Meer informatie”, ctaUrl”: https://drtomas.com/intro/”, “theme”:{“bg”:#2b2d30″, “text”:#ffffff”, “eyebrow”:#9aa2aa”, “subhed”:#ffffff”, “buttonBg”: “#3b3f46”, “buttonHoverBg”:91424800, “buttonText”:false,”slug”:91424798, “shareable”:false,”slug”}}
