De jaarlijkse NFL-traditie om de hoofdcoach te ontslaan aan het einde van het seizoen gaat door. Dit jaar kregen 10 topcoaches de bijl, maar liefst 31% van alle NFL-coaches. En daartoe behoren voetballegendes als John Harbaugh, na achttien seizoenen bij de Baltimore Ravens, en Sean McDermott, die de Buffalo Bills in acht van de negen seizoenen naar de play-offs bracht.
Het ontslaan van de hoofdcoach – zoals het ontslaan van de CEO in het bedrijfsleven – is het gemakkelijke antwoord, en het ziet er goed uit in de media: beslissende, vooruitstrevende actie. Maar meestal volstaat deze actie alleen niet om de problemen op te lossen die hebben bijgedragen aan het falen van een organisatie.
DEEL VAN EEN SYSTEEM
In werkelijkheid maakt de CEO deel uit van een systeem, en het is het systeem dat ertoe doet. Je kunt een CEO van een B-speler hebben met een geweldig team en een geweldig bestuur, en aanzienlijke prestatie- en cultuurwinsten boeken. Als alternatief kun je een CEO van een A-speler hebben met een zwak bestuur en een zwak team en spectaculair falen. Als je je alleen maar richt op ‘het fixen van de CEO’, ben je niet gefocust op het echte probleem en kun je niet de juiste oplossing vinden.
Toch ligt het verloop van CEO’s op het hoogste niveau in ruim tien jaar, zo blijkt uit een onderzoek van Spencer Stuart uit 2026. De Wall Street Journal. In 2025 werd bij 1.500 grote bedrijven ongeveer één op de negen CEO’s vervangen, waaronder de CEO’s van Disney, HP, Lululemon, PayPal en Procter & Gamble.
Disney illustreert de keerzijde hiervan. Vraag het maar aan Bob Chapek. Zeker, hij had een ruige drie jaar als CEO van Walt Disney Co. voordat het bestuur hem op staande voet ontsloeg en zijn voorganger, Bob Iger, terughaalde. De Disney-aandelen van $ 125 per aandeel toen Chapek het in februari 2020 overnam, waren met bijna 40% gedaald tot $ 90 toen hij kreeg de bijl op 20 november 2022. Ongetwijfeld een van de beste CEO’s in decennia, heeft Iger het bedrijf opnieuw opgebouwd met ongelooflijk succesvolle overnames (Pixar, Marvel Entertainment, Star Wars, Muppets). Maar zijn twee jaar terug aan de top waren niet geweldig: de aandelen van Disney zijn met 17% gestegen sinds hij het roer overnam, terwijl S&P media- en entertainmentindex steeg in dezelfde periode met 99%.
Het is duidelijk dat Chapek alleen niet het probleem was, net zoals Iger alleen niet de oplossing was. Zelden is het senior management als enige verantwoordelijk voor wat er mis is gegaan. De verschuldigd een groot aantal zwakke punten: onlogische organisatiemodellen, tegenstrijdige agenda’s, veldslagen, rapportagestructuren die niet aansluiten bij de bedrijfsstrategie en communicatiestoringen.
Er is zelden een objectieve beoordeling die ervoor zorgt dat de raad van bestuur op één lijn ligt met een nieuwe CEO of een nieuwe marktintroductie van hoe succes eruit ziet en welke structuren en talenten nodig zijn om dat succes te bereiken. Dit geldt vooral in de meedogenloze en door winstbejag geobsedeerde wereld van private equity (PE). De grootste mythe in PE (en in het profvoetbal) is dat als je de CEO en de strategie goed hebt, je de gewenste cijfers op het scorebord krijgt.
Elke CEO wordt beïnvloed door zijn omgeving. Een PE-bestuur is mogelijk 50% van het succes of falen van de CEO, en naar mijn ervaring is een gebrek aan afstemming tussen de manier waarop elk onderdeel succes definieert een wortelprobleem. Managers van PE-gefinancierde bedrijven moeten ook opereren binnen zeer korte tijdsbestekken die weinig ruimte laten om te verbannen en een CEO te vervangen. Tegen de tijd dat de CEO is verbannen, kan het nog moeilijker zijn – of te laat – om tot een succesvol resultaat te komen.
EEN TEAMAANPAK
Dit is de reden waarom zelfs CEO’s met een B-speler met sterke teams en ondersteunende raden van bestuur succes hebben, terwijl leidinggevenden met een A-rating vaak wankelen met de verkeerde organisatiestructuur en verdeelde besturen. De directeur is maar onderdeel van een heel systeem dat goed moet samenwerken, inclusief de raad van bestuur, belangrijke teamleden, zakenpartners, kernklanten en leveranciers.
Toch missen zeer intelligente en competitieve mensen vaak hun grootste en meest beheersbare kans om ervoor te zorgen dat hun CEO gepositioneerd is voor succes. Het is beter om als bestuursleden en teamgenoten hun eigen besluitvorming, verantwoordelijkheid en communicatie te beheren en ervoor te zorgen dat de organisatie is ontworpen voor succes.
Alice Mann is gebplaatsvervangend en algemeen directeur van Mann Partners.
