Stel je de scène voor. Je hebt een vacature op LinkedIn geplaatst en sollicitaties uit heel Europa ontvangen. De perfecte kandidaat woont in een van de werelden hightech steden— Parijs, Berlijn of Amsterdam bijvoorbeeld. Jouw bedrijf is ergens in Europa gevestigd, dus werkgelegenheid ze zouden gemakkelijk moeten zijn, toch?
Helaas nee.
Ondanks hun geografische nabijheid verschillen de landen in Europa nog steeds aanzienlijk in hun arbeidsregels en -voorschriften, waardoor het moeilijk wordt om grensarbeiders in overeenstemming met de vereisten te betalen. Laten we het probleem eens nader bekijken.
Zo dichtbij en toch zo ver
Er bestaat uiteraard een zekere mate van wrijving met betrekking tot de compatibiliteit van het arbeidsrecht tussen Europese staten binnen en buiten de Europese Unie (EU). Maar zelfs binnen de EU-paraplu hebben landen hun eigen arbeids-, belasting- en socialezekerheidsregels die van eenvoudige loonadministratieprocedures een nachtmerrie kunnen maken.
Het is omdat Arbeidsrecht van de EU worden uitgevaardigd via richtlijnen die lidstaten de mogelijkheid bieden te beslissen hoe zij besluiten ten uitvoer leggen. Voor bedrijven maakt dit een EU-brede rekruteringsstrategie onmogelijk, en vereist in plaats daarvan een individuele benadering van elk land waar een bedrijf zich wil inhuren – tot en met de oprichting ervan.
Dit is niet iets dat achteraf kan worden gedaan. Het verkeerd classificeren van een werknemer, bijvoorbeeld door iemand in dienst te nemen als aannemer in plaats van als werknemer, kan leiden tot boetes en juridische problemen.
Status van grensoverschrijdende werkgelegenheid in Europa
Ondanks de moeilijkheden blijven bedrijven over de grenzen heen personeel aannemen, om de eenvoudige reden dat talent lokaal steeds moeilijker te vinden is. Eén rapport ontdekte dat 54% van de Europese werkgevers verwacht dat het tekort aan arbeidskrachten de komende vijf jaar zal verergeren. En één lapwerk De beschikbaarheid van talent betekent vaardigheden, en de bedrijven die deze nodig hebben bevinden zich zelden op dezelfde plek, waardoor bedrijven gedwongen worden elders te zoeken.
Maar het wordt er niet eenvoudiger op om over de grenzen heen mensen aan te werven. Terwijl de vraag naar gespecialiseerd talent is met 112% gestegen de afgelopen drie jaar is de complexiteit van het inhuren van talent ook toegenomen – vooral in de EU met inkomende eisen zoals salaristransparantie richtlijn.
Het verkeer van werknemers tussen landen is ook een mijnenveld. Volgens de EU-regels kunnen werknemers slechts aan de socialezekerheidseisen van één land tegelijk onderworpen zijn (om dubbele bijdragen te voorkomen). Sommige landen hebben dat wel gedaan grensoverschrijdende overeenkomsten maar de belastingblootstelling van werknemers kan moeilijk volledig te begrijpen zijn, zelfs voor experts.
Zo ziet het er in de praktijk uit
Een startup in Londen wil zijn eerste ingenieur in Berlijn inhuren. Uitbreiden naar een nieuwe Europese talentmarkt betekent een kostbaar en maandenlang proces van het opzetten van een business unit – allemaal om een aantal werknemers te rechtvaardigen.
Hoe zit het met een Nederlands bedrijf dat een werknemer probeert te ondersteunen die naar Spanje verhuist? De werkgever wil ondersteunend zijn, maar er zijn er klaar voor fiscale verblijfplaats en andere juridische implicaties, zoals loontransparantie, moeten worden onderzocht.
De moeilijkheid bij het omgaan met deze maar al te vaak voorkomende problemen is dat ze vooruitgang in de weg staan en bedrijven dwingen compromissen te sluiten op het gebied van kwaliteit door in hun eigen achtertuin personeel aan te nemen.
Het probleem met het salaris
Ondanks de meeste bedrijven met werknemers in meer dan één land blijven de middelen om hen te betalen achter. Salaris (vaak de grootste kostenpost voor een bedrijf van ca 50-60% van de kosten) werd van oudsher gezien als een last voor de backoffice. Salarisadministratie brengt aanzienlijke kosten met zich mee voor het bedrijf, maar vanwege alle uitdagingen die we hebben besproken, is het duur en complex en biedt het over het algemeen geen strategische waarde.
Wanneer u de salarisadministratie over de grenzen heen uitvoert, wordt de complexiteit alleen maar groter. Echt, 85% van de leidinggevenden wereldwijd zegt dat compliance-eisen de afgelopen drie jaar complexer zijn geworden. Kortom, het is allemaal risico en geen beloning.
De juiste software kan helpen
Als reactie op het groeiende mondiale personeelsbestand ontwikkelen verschillende bedrijven voor personeelsbeheer software die is ontworpen om bedrijven te helpen Europese werknemers aan te nemen en te betalen zonder de last van het navigeren door complexe administratieve vereisten. Mijn bedrijf, Multiplier, biedt een van deze oplossingen.
Als gecentraliseerd platform voor salarisadministratie stellen onze salarisoplossingen bedrijven in staat werknemers te betalen in landen waar ze geen juridische entiteit hebben, volledig in overeenstemming met de lokale belasting- en socialezekerheidsregels.
Hierdoor zou de eerder besproken Londense startup zijn eerste ingenieur in Berlijn kunnen inhuren zonder de vertraging en kosten van oprichting in Duitsland. En als het niet lukt, hoeft de startup niet de moeite te nemen om daarna een vestiging in Berlijn te sluiten.
Op dezelfde manier hoeft het Nederlandse bedrijf met een marketingmedewerker die naar Spanje is verhuisd zich geen zorgen te maken over de gevolgen van fiscale woonplaats en mogelijke boetes. Ze kunnen hun werknemers naadloos ondersteunen zonder hun bestaande inspanningen op het gebied van de loonadministratie te verstoren.
Ontketen Europees talent
Het betalen van mensen over de grenzen heen is een probleem dat waarschijnlijk niet politiek kan worden opgelost. In een steeds meer multipolaire wereld is er weinig vooruitzicht op een grotere afstemming van de regelgeving die nodig is om naadloze internationale betalingen mogelijk te maken.
In de tussentijd zullen salarisoplossingen helpen de wrijving weg te nemen die nodig is om grensarbeiders te betalen, waardoor bedrijven hun groei kunnen versnellen en het beste Europese talent kunnen werven – in plaats van genoegen te nemen met het beste talent dat lokaal beschikbaar is.
Sagar Khatri is de CEO en mede-oprichter van Multiplier.
De uiterste deadline voor Fast Company’s Wereldveranderende ideeënprijzen is vrijdag 12 december om 23:59 uur PT. Solliciteer vandaag nog.
