Er is een budgetpost in uw bedrijf die niemand beheert. Volgens onderzoek naar Leiderschap IQUit meerdere opeenvolgende onderzoeken blijkt dat het gemiddelde faalpercentage over 18 maanden in alle sectoren 46% bedraagt, wat betekent dat bijna elke tweede aanwerving aanzienlijk slechter presteert of binnen 18 maanden vertrekt. De kosten van elk van deze fouten lopen tussen 50% en 200% van het jaarsalaris van de werknemer, waarbij rekening wordt gehouden met wervingskosten en verloren onboardinginvesteringen productiviteitonderbreking en vervanging van het team.
Doe de wiskunde. Een bedrijf dat 50 mensen per jaar aanneemt tegen een gemiddeld volledig salaris van $95.000 – geen grote organisatie, maar een groeiende organisatie – heeft een financieel risico ergens tussen de $1,1 miljoen en $4,4 miljoen per jaar. Niet door een mislukte productlancering of een slechte acquisitie. Maar door beslissingen te screenen die zijn genomen op basis van vertrouwenwekkende, onbetrouwbare informatie.
De meeste managementteams hebben geen inzicht in dit aantal. Het wordt niet duidelijk weergegeven in een P&L. Het vloeit door naar alle afdelingen: de tijd van managers die wordt opgeslorpt door nieuwe medewerkers die het moeilijk hebben, de teamproductiviteit die verloren gaat tijdens langdurige onboarding, de wervingskosten die tweemaal worden betaald wanneer een functie opnieuw moet worden vervuld. De rekening komt in termijnen, waardoor u deze gemakkelijk kunt missen. Maar er wordt veel voor betaald.
JE MEET DE VERKEERDE DINGEN
Dit is wat dit bijzonder frustrerend maakt: de meeste organisaties hebben er meer werkgelegenheid gegevens dan ze ooit hadden. Ze houden de time-to-fill bij, de prijs per huur, de acceptatiegraad van aanbiedingen en het aantal aanvragers per bron. Dashboards zijn vol. Ieder kwartaal wordt er gerapporteerd aan het management. En op de een of andere manier blijven dezelfde kostbare fouten plaatsvinden: het indrukwekkende cv dat geen negentig dagen standhoudt, de kandidaat die elk vakje met zijn diploma heeft aangevinkt en geen enkel resultaat heeft opgeleverd.
De gegevens falen niet omdat er niet genoeg van zijn. Het faalt omdat het de verkeerde dingen meet. Time-to-fill vertelt u hoe snel u kandidaten heeft verwerkt. Het zegt niets over de vraag of u de juiste persoon heeft aangenomen. Dit zijn fundamenteel verschillende vragen, en de meeste rekruteringsstatistieken zijn alleen toegerust om de eerste te beantwoorden.
De gevolgen van deze meetfout reiken verder dan individuele slechte aanwervingen. Gezamenlijk onderzoek van Harvard Business School en het Burning Glass Institute ontdekte dat minder dan 1 op de 700 nieuwe medewerkers bij bedrijven die competentiegerichte wervingsinitiatieven aankondigden daadwerkelijk door de verandering werden getroffen. Van elke 700 mensen die werden aangenomen door een bedrijf dat publiekelijk beloofde kandidaten te beoordelen op kwalificaties in plaats van op basis van hun diploma’s, kregen 699 van hen nog steeds de baan op de oude manier.
Dit is een belangrijke bevinding, niet omdat competentiegericht aannemen een gebrekkig idee is, maar omdat het precies laat zien waarom de financiële blootstelling niet kleiner wordt. Het probleem is benoemd, maar de meetsystemen die het daadwerkelijk zouden oplossen, zijn nog niet gebouwd.
Het wetenschappelijke bewijs waarom dit economisch van belang is, is grimmig. Een baanbrekende meta-analyse uit 2022 i Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie– uit een van de meest rigoureuze heronderzoeken van onderzoek naar personeelsselectie in decennia – bleek dat cv-screening geldigheidscoëfficiënten oplevert in het bereik van 0,2 tot 0,3. In de praktijk is het gebruik van een cv om te voorspellen of iemand goed zal presteren ongeveer net zo betrouwbaar als het gebruik van de reistijd. Informatie die gemakkelijk te meten is, maar die je vrijwel niets vertelt over hoe het met iemand daadwerkelijk gaat.
Elk jaar, wanneer een organisatie voornamelijk cv’s en referenties screent, neemt zij de meest consistente beslissingen over personeel met behulp van een instrument waarvan uit onderzoek is gebleken dat het nauwelijks beter is dan toeval. En het betaalt herhaaldelijk voor de resultaten die de tool oplevert.
EEN BETERE MANIER
Het bewijs wijst op een betere manier. Workdays 2025 personeelsonderzoek Uit onderzoek naar de beroepsbevolking in 2025 is gebleken dat aanwerven op basis van aantoonbare vaardigheden vijf keer meer voorspellend is voor de prestaties op het werk dan aanwerven voor opleiding – en meer dan twee keer zo voorspellend als aanwerven voor werkervaring. Deze voorspellende kloof vertaalt zich rechtstreeks in financiële termen: minder mislukte aanwervingen, lagere vervangingskosten, snellere tijd tot productiviteit en minder druk op managers en teams.
Er zit ook een inkomstenkant aan deze vergelijking die minder aandacht krijgt. McKinsey-onderzoek hebben een productiviteitskloof van 800% vastgesteld tussen mensen die goed en slecht presteren op complex werk. Acht keer de output. Dezelfde titel. Dezelfde rol. Hetzelfde salaris. Wanneer wervingssystemen zijn ontworpen rond het screenen van diploma’s in plaats van het beoordelen van capaciteiten, presteren ze consequent slechter dan de kandidaten die verantwoordelijk zijn voor dat voordeel, omdat de competenties die uitzonderlijke prestaties aandrijven zelden op een cv worden vermeld.
De organisaties die talent winnen, vermijden niet alleen slechte aanwervingen. Ze krijgen toegang tot een fundamenteel ander prestatieniveau. Het is geen talentstrategie-argument. Het is een inkomstenargument.
Medische scholen werden twintig jaar geleden met een identieke versie van dit probleem geconfronteerd. Traditionele toelatingsgegevens – cijfers, testscores, institutionele stamboom – voorspelden wie voor de examens kon slagen. Ze waren veel minder betrouwbaar in het voorspellen wie een uitzonderlijke arts zou worden. Toonaangevende scholen begonnen kandidaten te beoordelen op basis van aangetoonde capaciteiten en trajecten in plaats van op basis van het verzamelen van diploma’s. De afgestudeerden die in dit kader werden toegelaten, hielden niet alleen gelijke tred met hooggekwalificeerde leeftijdsgenoten. Vaak overtroffen ze hen.
De werving van bedrijven bevindt zich op hetzelfde keerpunt. De methodiek bestaat. De bewijsbasis is gelegd. Wat in de meeste organisaties ontbreekt, is het besluit om werkgelegenheidscijfers te koppelen aan financiële prestaties en om de functie voor beide verantwoordelijk te houden.
De vraag voor CEO’s en CFO’s is niet of uw rekruteringsfunctie betere tools nodig heeft. Het gaat erom of u kunt uitleggen wat uw huidige aanpak u kost. De meeste organisaties kunnen dat niet, omdat ze nooit de meetsystemen hebben gebouwd die die prijs zichtbaar zouden maken. Totdat ze dat doen, zal de begrotingslijn blijven bloeden, huur na huur, kwartaal na kwartaal, onzichtbaar genoeg dat niemand het hoeft uit te leggen.
Het is geen talentprobleem. Het is een meetprobleem. En meetproblemen kunnen volledig binnen de controle van het management worden opgelost.
Natasha Nuytten is CEO van CLARA.
