Als je in 2025 mondiale teams zou samenstellen, hoef ik je niet te vertellen dat het een gek jaar was. We ervoeren economische volatiliteit en AI verstoring. Bovendien zorgden de aanscherping van de limieten ervoor dat bedrijven hun aanpak aanpasten en aanpasten.
2026 zal niet stiller zijn. Maar de elementen die we moeten beheersen om concurrerend te blijven komen nu in beeld: het omgaan met mobiliteitsverstoringen, het creëren van cohesie tussen steeds meer verspreide arbeidskrachten, en het opbouwen van transparantcompatibele infrastructuur die nodig is om overal mensen tewerk te stellen.
1. Heroverweeg mobiliteitsstrategieën
Na ongeveer tien jaar van relatieve rust wordt de mondiale mobiliteit nu vanuit alle hoeken verstoord. Het is omdat geopolitieke instabiliteitsamen met economische verschuivingen en concurrerende visumregimes veranderen de manier waarop bedrijven talent benaderen en vertrouwen fundamenteel.
Regeringen moderniseren immigratie met digitale platforms zoals het Europese reisinformatie- en autorisatiesysteem, maar dezelfde omgeving leidt tot plotselinge reisbeperkingen, noodevacuaties en toenemend protectionisme. Het resultaat is een systeem dat technisch geavanceerder is, maar praktisch onvoorspelbaarder.
De scherpe stijgingen van de visumkosten in sommige grote economieën hebben veel bedrijven ertoe aangezet hun talentstrategieën te heroverwegen. Hoge vergoedingen en onzekerheid zijn dat wel het versnellen van offshoring en nearshoringvooral voor waardevol werk op het gebied van kunstmatige intelligentie, productontwikkeling en cyberveiligheid. Maar met veel bedrijven tegenovergesteld ontslagen en herstructureringenmoet de mobiliteit in 2026 selectiever en strategiegedreven zijn, en niet volumegedreven.
Om in dit nieuwe landschap te kunnen gedijen, moeten bedrijven intern mobiliteitscapaciteiten opbouwen – met kennis van compliance, digitale tools en realtime monitoring – en tegelijkertijd de partnerschappen verdiepen met gespecialiseerde mobiliteitsconsultants die door complexe rechtsgebieden kunnen navigeren. Dit soort hybride model zal ervoor zorgen dat bedrijven klaar zijn om snel te reageren op veranderingen in de regelgeving in een onzekere wereld.
2. Overcommunicatie over AI-workflows
AI is al ingebed in het dagelijkse werk, maar zonder duidelijke communicatie kan het gemakkelijk meer creëren lawaai in plaats van waarde: generieke inhoud, dubbele inspanning en verwarring over wat geloofwaardig is. De meeste teams koppelen AI nog steeds aan oude workflows herontwerp deze workflows met AI in gedachten.
Overmatig communiceren rond AI-workflows betekent dat duidelijk moet worden hoe AI wordt gebruikt, waarom het wordt gebruikt en waar mensen in de cirkel passen. Teams moeten open zijn over wat geautomatiseerd moet worden, wat door mensen gecontroleerd moet blijven en hoe beslissingen worden genomen en gedocumenteerd. Hoe duidelijker de communicatie, hoe consistenter teams AI kunnen gebruiken zonder de kwaliteit of verantwoordelijkheid in gevaar te brengen.
Om ervoor te zorgen dat AI de eenheid ondersteunt in plaats van deze te ondermijnen, moeten organisaties:
- Maak duidelijk dat AI een hulpmiddel is voor productiviteitniet als een stille vermindering van het aantal werknemers. Transparantie schept vertrouwen en stimuleert adoptie.
- Stel gemeenschappelijke richtlijnen op voor wanneer en hoe AI moet worden gebruikt.
- Creëer interne ruimtes waar mensen berichten, tools en lessen kunnen delen.
3. Huur mensen in voor zachte vaardigheden
Geassocieerd met de opkomst van AI is er sprake van een steeds groter wordende vaardigheidskloof. Werknemers voelen dat vaak ervan overtuigd dat ze kunnen werkenterwijl werkgevers zich steeds meer afvragen of beschikbaar talent aansluit bij de eisen van moderne, technologiegedreven functies.
Onderwijssystemen neigen nog steeds naar lineaire, beperkte opleidingen, terwijl loopbanen steeds non-lineair en crossfunctioneel worden. In 2026 moeten werkgevers die moeite hebben om harde vaardigheden te vinden, dat ook doen huur voor potentieel in plaats daarvan door te focussen op zachte vaardigheden zoals communicatie en probleemoplossing. Zoek ook naar nieuwsgierigheid en troost bij dubbelzinnigheid.
De meest robuuste mondiale teams zullen worden opgebouwd rond mensen die zich tussen domeinen kunnen bewegen, snel nieuwe tools kunnen leren en met het bedrijf mee kunnen evolueren, in plaats van mensen die uitsluitend zijn geoptimaliseerd voor de huidige functieomschrijving.
4. Begrijp transparantiemandaten
Het vinden van het juiste talent is een probleem. Het in dienst nemen van mensen over de grenzen heen die zich aan de regels houden is iets anders – vooral met de nieuwe uitdagingen op regelgevingsgebied die 2026 voor ons te wachten staat. Nieuwe regels voor loontransparantie vereisen dat werkgevers niet alleen laten zien wat ze betalen, maar ook hoe ze tot die beslissingen zijn gekomen.
Vroeg bewijsmateriaal uit de transparantiewetten in sommige regio’s suggereert dat dit wel mogelijk is zinvol kleine loonverschillen in combinatie met gestructureerde rapportage. De volgende golf, incl EU-brede eisen voor loontransparantiezal werkgevers ertoe aanzetten beloningskaders te formaliseren en controleerbare gegevens bij te houden.
Veel organisaties zijn onvoldoende voorbereid. Alleen Iets meer dan de helft van de werkgevers investeert geld in het verbeteren van de loontransparantie. Werknemers tasten vaak in het ongewisse over de manier waarop beloning werkt, en ad-hoctransparantie – zoals het publiceren van een paar marges – zal dit probleem niet oplossen. In 2026 zullen bedrijven salaris- en HR-systemen nodig hebben die:
- Produceer lokaal compatibele loonstroken
- Classificeer rollen consistent over de grenzen heen
- Bekijk salarisgegevens per regio, rol en geslacht
Zonder deze infrastructuur wordt het moeilijk om aan te tonen dat de resultaten gestructureerd, vergelijkbaar en niet-discriminerend zijn.
5. Bouw de infrastructuur voor mondiale werkgelegenheid
Verwacht wordt dat mondiale bedrijven tegen 2026 snel zullen groeien, het risico van die expansie zullen verkleinen en wereldwijd een consistente werknemerservaring zullen bieden. Spreadsheets en gefragmenteerde leveranciers kunnen het simpelweg niet bijbenen.
Het antwoord is de opkomst van een specifieke mondiale werkgelegenheidsinfrastructuur: geregistreerde werkgeversmondiale betalingssystemen en samenwerkingspakketten.
Goed gebouwd, de juiste stapel:
- Houdt contracten, voordelen en salarisadministratie lokaal compatibel
- Biedt één enkele bron van waarheid voor personeelsgegevens
- Maakt realtime zichtbaarheid en controle voor managers mogelijk
- Vermindert misclassificatie, belasting- en veiligheidsrisico’s
In een jaar van voortdurende verandering zal dit soort infrastructuur voorkomen dat de mondiale expansie een wirwar van apparaten, lokale aanbieders en verborgen verplichtingen wordt.
VOORBEREID OP 2026
Mobiliteitsverstoringen, gedistribueerd werk, kunstmatige intelligentie, tekorten aan vaardigheden en verschuivingen in de regelgeving komen samen in één enkele test: kan uw organisatie functioneren als een samenhangend mondiaal systeem?
De teams die in 2026 winnen:
- Beschouw mobiliteit als een strategische hefboom
- Ontwerp AI-verbeterde workflows die de duidelijkheid en consistentie verbeteren
- Huur mensen in vanwege aanpassingsvermogen en potentieel, en niet alleen vanwege hun beperkte ervaring
- Beschouw transparantie als een zakelijke prioriteit en niet als een bijzaak
- Bouw een conforme en schaalbare werkgelegenheidsinfrastructuur
De wereld wordt er niet eenvoudiger op. Maar met de juiste strategieën kunnen bedrijven obstakels overbruggen en de voordelen van mondiale teams blijven benutten.
Sagar Khatri is de CEO van Multiplier.
