Dr. Anne Welsh had haar droombaan als klinisch psycholoog aan de Harvard University Health Services, waar ze werkte met studenten en studenten. Maar in 2011, terwijl ze zwanger was van haar tweede kind en thuis een peuter opvoedde, besloot ze dat haar caseload van 60 cliënten niet langer vol te houden was.
Welsh en een andere zwangere collega ontwikkelden een plan. Ze zouden de werklast en de verantwoordelijkheden delen, zodat ze parttime konden blijven werken terwijl ze voor hun groeiende gezin zorgden. Ze creëerden een gedetailleerd voorstel voor het delen van banen, met betrekking tot logistiek, planning en continuïteit van de zorg. Welsh bracht het ter sprake bij hun praktijkdirecteur.
Hun directeur keek er nauwelijks naar.
Deeltijdwerk, zei hij tegen Welsh, was ‘logistiek te ingewikkeld’. Er waren honderden andere mensen die haar baan wilden. Ze kon het aan – of niet.
Welsh vertrok.
Ze was niet de enige die ging. In de daaropvolgende jaren namen nog eens vier of vijf artsen ontslag nadat ze ouders waren geworden, waaronder de collega die samen met Welsh het baanvoorstel deed. De instelling heeft uiteindelijk haar verwachtingen over de werklast aangepast, maar niet voordat de inflexibiliteit deze ouders hun baan kostte en leidde tot het verlies van bekwaam personeel met institutionele kennis.
Wat lijkt op een persoonlijke keuze, wordt vaak gevormd door iets groters: systemen die moeders weinig ruimte laten om te blijven.
De krachten die vrouwen eruit duwen
Tijdens de eerste helft van vorig jaar was dat meer dan 455.000 vrouwen verlieten de Amerikaanse beroepsbevolking– de scherpste daling in ruim veertig jaar voor moeders van jonge kinderen.
Sommigen hebben het beschreven als afmelden. zegt Welsh “gedwongen eruit” is nauwkeuriger.
Deskundigen wijzen op een combinatie van druk: mandaten om weer aan het werk te gaan, beperkte flexibiliteit, onzichtbare werkdruk thuis en stijgende kosten voor kinderopvang. De kinderopvang en de kleuterschool zijn toegenomen ongeveer tweemaal de prijs van de totale inflatie het afgelopen anderhalf jaar.
“Dat betekent dat steeds meer werknemers getroffen worden”, zegt Matthew Nestler, senior econoom bij KPMG, tegen Fast Company. “En het gaat om ongeveer 90% vrouwen, vooral vrouwen tussen de 25 en 44 jaar.”
Veel van deze vrouwen verlaten hun carrière om standaardouders te worden.
Tegelijkertijd is Vrouwen op de werkvloer Rapport 2025 ontdekte dat vrouwen 6% minder kans hadden dan mannen om promotie te zoeken, wat de trend omschreef als een ‘aspiratiekloof’.
Het rapport merkt echter op dat deze zogenaamde kloof vaak een reactie is op een gebrek aan ondersteuning op de werkplek, waaronder beperkt mentorschap en aanhoudende gendervooroordelen. Uit het rapport blijkt ook dat 25% van de vrouwen op zowel beginnend als hoger niveau persoonlijke verplichtingen thuis noemt als reden dat ze niet meer verantwoordelijkheden op zich willen nemen.
Veel goed presterende vrouwen, zegt Welsh, zitten gevangen in een psychologische binding: ze zijn diep betrokken bij hun carrière en het moederschap, maar hebben toch het gevoel dat ze in beide falen.
Deze ‘paradox van ambitie’ is een concept dat in haar wordt onderzocht komende boek, Ambitieuze moeder: van overleven tot bloeien in je carrière en thuis. Vrouwen verliezen de ambitie niet, zegt ze, ze worden gedwongen deze te verfijnen. Sommigen doen dit door een eigen bedrijf te starten, anderen door deeltijds te gaan werken of thuis te blijven om voor hun kinderen te zorgen.
Maar inkrimping gaat vaak ten koste van loopbaanontwikkeling en verdienpotentieel op de lange termijn, een fenomeen dat bekend staat als de ‘moederschapsstraf’. Uit een onderzoek van het Stedelijk Instituut blijkt dat zorgverleners gemiddeld verliezen $ 237.000 aan levenslange inkomsten. En volgens het Institute for Women’s Policy Research werkten moeders in het hele land verdiende ongeveer 62 tot 74 cent op de dollar betaald aan vaders in 2022.
De zwangerschapsuitkering die bedrijven mislopen
Werkende moeders worden vaak gezien als minder toegewijd, gedreven of gefocust, maar de ironie is dat de overgang naar het moederschap cognitieve voordelen heeft die hun carrière ten goede kunnen komen. Eén studie ontdekte dat moeders in de middelbare leeftijd met meerdere kinderen ‘jonger uitziende hersenen’, ‘snellere responstijden en minder fouten bij visuele geheugentaken’ en een beter verbaal geheugen hadden.
“Als je een kind krijgt, is dit de grootste neurologische herbedrading die je ervaart als een ander persoon dan in je tienerjaren”, zegt Welsh, eraan toevoegend dat moeders vaak sterker worden in het stellen van prioriteiten, emotionele intelligentie, delegatie en het stellen van grenzen.
Met andere woorden: banen verliezen vrouwen wanneer ze op hun hoogtepunt zijn. Bedrijven betalen daar een prijs voor.
Degenen die er niet in slagen moeders te ondersteunen en op te leiden, verliezen institutionele kennis, productiviteiten winstgevendheid, zegt Nestler. Er zijn ook tastbare financiële verliezen: het vervangen van medewerkers uit het middenkader kan evenveel kosten verdubbelen hun jaarsalarisvanwege werving, training en promotietijd.
Uit onderzoek blijkt ook dat bedrijven dat doen prioriteit gegeven aan de vrouwelijke vertegenwoordiging beter dan hun leeftijdsgenoten met 18%.
Wanneer werkplekken het moederschap als een voordeel en niet als een last erkennen, kunnen ze moeders gaan promoten in plaats van ze te straffen, zegt Welsh.
Zorg en behoud van werkende moeders
Welsh zegt dat zinvolle ondersteuning begint met ouderschapsverlofbeleid dat geen van beide ouders bestraft.
“Ik heb met vrouwen gewerkt die terugkwamen van verlof en ontdekten dat ze waren gepasseerd voor een promotie die al op schema lag voordat ze vertrokken”, zegt Welsh. “Ik heb met anderen samengewerkt die te horen kregen dat ze ‘het rustig aan moesten doen’ toen ze terugkwamen, zelfs als ze er klaar voor waren en graag opnieuw wilden samenwerken, en daarbij werden belangrijke klanten of projecten opnieuw toegewezen.”
Het toestaan dat ouders het beloofde verlof zonder boete opnemen, moet gepaard gaan met “duidelijke promotiecriteria, opzettelijke herintreding en de garantie dat mensen terugkeren naar zinvol werk in plaats van beperkt werk”, voegt Welsh eraan toe.
Flexibele werkomgevingen met echte grenzen, en niet 24/7 verwachtingen, zijn ook absoluut noodzakelijk.
“Er zijn veel banen die niet kunnen worden uitbesteed, maar in die gevallen kunnen we flexibiliteit hebben wat betreft planningen – binnenkomen of vertrekken, een langere werkdag hebben, minder dagen per week… of enige flexibiliteit rond de structuur”, zegt Welsh.
Zij is voorstander van op resultaten gebaseerde evaluaties in plaats van op tijd gebaseerde evaluaties.
“Waar willen we mensen eigenlijk voor betalen?” vraagt ze. “Is het de letterlijke tijd dat ze op hun stoel zitten, of is het de impact die ze maken?”
Aanvullende ondersteuning omvat ondersteuning in de kinderopvang, normalisering van zorgverantwoordelijkheden en executive coaching voor werkende ouders.
Executive coaching helpt ouders om werk en gezin niet langer als concurrerende krachten te zien, zegt Welsh, en om hun ervaringen thuis te vertalen naar bewuste leiderschapsvaardigheden die ook op de werkplek tot uiting komen.
Wanneer u dit soort aanbiedt ondersteuning voor nieuwe oudersWelsh zegt dat bedrijven vaak ‘een hogere retentie ervaren, vooral halverwege hun carrière, waar veel vrouwen vertrekken. Je ziet sterkere leiderschapspijplijnen omdat mensen zich niet afmelden of buitenspel worden gezet tijdens deze transities. En je ziet leiders die bedachtzamer, besluitvaardiger en beter toegerust zijn om teams door complexiteit heen te leiden.’
Maar totdat de cultuur op de werkvloer evolueert, blijven werkende moeders met dit gevoel zitten alsof ze moeten kiezen tussen hun gezin en hun carrière.
De bedrijfsladder werkt niet voor moeders
Decennia lang werd succes bepaald door de bedrijfsladder: je beklimt de sporten voor geld, macht en titels, of je valt eraf. Maar werkende moeders herdefiniëren nu hoe carrièresucces eruit ziet.
In plaats van een ladder gebruikt Welsh de analogie van een speelnet om te illustreren hoe ambitie een uitgebreid concept is dat beweging in alle richtingen mogelijk maakt: omhoog, zijwaarts, neerwaarts, afhankelijk van iemands behoeften. Lynette-Matthews-Murphy, een bekroonde restaurateur in Winston-Salem, North Carolina, kan het zich voorstellen.
Matthews-Murphy begon in de mode en evenementenwereld en kocht later een trouwpublicatie, die ze drie jaar later verkocht toen de eisen van het moederschap overweldigend voelden. Daarna bleef ze thuis met haar kleine kind. Maar terwijl ze zwanger was van haar tweede kind, viel haar huwelijk uiteen. Ze werd gedwongen afstand te doen van de arbeidsmarkt als alleenstaande moeder van twee jongens, een baby en een driejarige.
Ze zegt dat haar carrière door de jaren heen op een zigzaglijn leek, waarbij ze van carrière wisselde om aan de eisen van haar opgroeiende jongens te voldoen. Toen de jongens de basisschool en de middelbare school hadden afgerond, stopte Matthews-Murphy van haar fulltime baan als manager van een bezoekerscentrum in Winston-Salem naar een parttime baan om meer tijd met hen door te brengen. Ze was hertrouwd, wat de loonsverlaging mogelijk maakte.
Twee jaar later trad ze toe tot het personeelsbestand, dit keer als uitvoerend directeur van het evenementenprogramma van Winston-Salem. Hoewel het een fulltime baan was en veel meer verantwoordelijkheid, kreeg ze ook flexibiliteit, zoals het bepalen van haar eigen uren en het werken vanuit huis, wat de baan duurzaam maakte.
Nadat haar kinderen naar de universiteit waren gegaan, voelde Matthews-Murphy zich klaar om haar carrière opnieuw uit te vinden en uiteindelijk twee bekroonde restaurants te openen die een vaste waarde zijn in de Winston-Salem-gemeenschap.
Zowel Welsh als Matthews-Murphy hebben zichzelf verschillende keren aangepast en opnieuw uitgevonden. Voor moeders die een tijdje weggaan of met pensioen gaan, gaan de ambities niet verloren; ze verschuiven gewoon. Met ondersteuning en een beetje heruitvinding kunnen ze opnieuw aan de slag gaan of op de arbeidsmarkt blijven. Maar het vereist flexibiliteit van slimme bedrijven die bereid zijn het moederschap te zien als een voordeel en niet als een nadeel. In ruil daarvoor worden ze beloond met een productiever, efficiënter en veerkrachtiger personeelsbestand.
De bedrijven die moeders verdrijven, zullen ervoor betalen via de hoge economische kosten van omzet, omscholing en verloren innovatie die ze niet gemakkelijk kunnen vervangen. En dat is verlies aan eigen productie.
