Laatst hoorde ik kasten opengaan in de keuken en tassen en containers schuifelen. Mijn man was op zoek naar snacks met onze 9-jarige. Daarna maakte hij hem klaar om naar bed te gaan, las hem een boek voor en bestelde ons avondeten. Daarna ging hij achter zijn laptop zitten en werkte tot zijn 21e. Terwijl ik de vaatwasser leegmaakte, besefte ik twee dingen. Ten eerste: mijn man heeft het vermoord. Ten tweede: de tweede ploeg is dat niet vrouwenwerk verder. Het is iedereen is opgebrand.
De tweede dienst, herschreven
In 1989 introduceerde socioloog Arlie Russell Hochschild “de tweede dienst” om te beschrijven wat er gebeurde toen vrouwen thuiskwamen van hun betaalde baan naar onbetaald werk: eten koken, de was opvouwen, kinderen vervoeren naar sport. Ruim dertig jaar geleden was die verdeeldheid duidelijk. Vandaag lijkt het meer op… bewolkt. Echtparen verwachten dat beide ouders carrièregerichte en actieve ouders zijn. Tegenwoordig gaan de meeste huishoudens met twee inkomens ervan uit dat beide partners ambitieus zijn op het werk en praktisch thuis. Vaders besteden zelfs meer tijd aan de kinderopvang dan ooit tevoren. Volgens Pew Research hebben ze hun betrokkenheid sinds de jaren zestig verdubbeld. Ouderschap is het meest gelijkwaardige ooit. Het probleem is dat de meeste paren met wie ik praat zich gefrituurd voelen. Niemands werklast is er eenvoudiger op geworden. Het is gewoon verdubbeld. Moeders kunnen nog steeds de mentale tol eisen, maar vaders zijn ook moe.
De mentale spanning. Dit is waar de tweede ploeg echt leeft. En ondanks hoe eerlijk we zijn geworden in het verdelen van taken, leggen de meeste huishoudens nog steeds de ouderschapsrol op ‘baasniveau’ bij moeder. Wie moet herinnerd worden aan de voetbaltraining? Wie selecteert welke dagen hij gitaarles en begeleiding krijgt? Wie houdt bij wanneer er nieuwe sneakers binnenkomen? Hint: degene met de mentale spanning. Terwijl traditioneel van moeders wordt verwacht dat ze carpoolen, blijkt uit recent onderzoek dat mannen meer conflicten tussen werk en gezin ervaren dan voorgaande generaties. Er wordt nog steeds van hen verwacht dat ze praktische vaders zijn die nooit een voetbalwedstrijd missen. Maar er wordt ook verwacht dat ze alleen op het werk aanwezig zijn. De samenleving vertelde vaders dat ze meer betrokken konden zijn. Maar de cultuur op de werkvloer gaf hen daar niet de ruimte voor. Dat is de reden waarom vaders overal na het werk hun e-mail inhalen. Werken op afstand bracht de illusie van flexibiliteit met zich mee, maar maakte ons allemaal gek.
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/11/Girl-Li.png”, MobileUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/11/souter.png”,”eyebrow” “headline”: “Abonneer u op Girl, Listen: een gids voor wat echt is” Mattersu003C/strongu003E”,”dek “Ericka duikt in de hitte van het moderne moederschap en daagt het idee uit dat persoonlijke identiteit moet worden opgeofferd aan het altaar van de ouders.”,”subhed” “, “description “, “ctaSIGN”: OP “ctaUrl”:https://erickasouter.substack.com/subscribe”,”theme”:{“bg”:#f5f5f5″, “text”#000000″,”eyebrow”#9aa2aa”, “subhed”:#ffffff”, “men tonBg slecht: #000000 “, buttonHoverBg: #3b3f46”, “buttonText”:#ffffff”},”imageDesktopId”:91457710,”imageMobileId”:91457711,”shareable”:false,”slug”}
Werken op afstand heeft de finishlijn uitgewist
Toen COVID miljoenen mensen naar afgelegen en hybride werksituaties stuurde, dachten we dat flexibele schema’s al onze problemen zouden oplossen. Dat deden ze wel. Maar ze lieten ons ook achter met een handvol problemen waarvan we niet wisten dat we ze moesten oplossen. Zonder woon-werkverkeer is er geen overgang van werk naar privé. Er is geen uitgang. Dat betekent dat het werk tot in bedtijd gaat en dat het werk ons naar huis en soms naar bed volgt. Toen medewerkers voorgoed het kantoor verlieten, werd ‘alles hebben’ ‘alles tegelijk doen’. En toen begon de burn-out (opnieuw) de kop op te steken. Ouders wilden gelijkheid thuis. Te veel mensen wilden gelijkheid thuis, zonder te bespreken hoe gelijkheid op de werkvloer eruit zou zien. We wilden kinderopvang delen EN succesvolle professionals zijn. Wat we uiteindelijk kregen was een gelijkwaardig verdeelde kinderopvang waar we allebei verantwoordelijk voor waren en werk waarvoor we nog steeds 24/7 ‘aan’ moeten staan. Kinderen moeten nog steeds eten, baden en verzorgd worden. Werk behandelt je nog steeds alsof je onbeperkte bandbreedte hebt. Dus begonnen we allebei met twee banen. En toen crashten we.
Generatie Z trekt al de grens
De tweede ploeg was niet langer een vrouwenprobleem, maar werd een systemisch probleem. Millennial-ouders zijn opgebrand. Generatie Z volgt dit voorbeeld niet. Eerder dit jaar meldde CNBC dat Gen Z-werknemers het gelukkigst waren op de werkvloer. Maar ze zijn gelukkig om één belangrijke reden: ze weten precies wat ze niet tolereren op het werk. Wilt u flexibiliteit? Zeker. Hulpmiddelen voor de geestelijke gezondheidszorg? Natuurlijk. Duidelijke grenzen rond uw persoonlijke leven? Absoluut. Ze aanvaarden de massacultuur niet als identiteit. Ze groeiden op toen ze zagen hoe hun ouders tijdens gezinsvakanties aan rapporten werkten en e-mails van klanten beantwoordden tijdens voetbalwedstrijden. Ze denken niet dat dit de versie van succes is die ze willen. Ze zien het als vernederend en het heeft ervoor gezorgd dat ze een harde grens in het zand hebben getrokken als het om werk gaat. Daarom zal Generatie Z nee zeggen tegen beleid als ‘flexibele schema’s’ die feitelijk vereisen dat jouw schema flexibel is… voor hun bedrijf. Om 21.00 uur scheppen bedrijven graag op over hoe ze ‘flexibele schema’s’ aanbieden. Vervolgens mailen ze om 21.00 uur hun medewerkers en verwachten dat ze antwoorden. En de medewerkers bellen BS. Als je medewerkers, vooral ouders, wilt behouden, zul je echte flexibiliteit moeten bieden. Dit betekent ingebouwde limieten. Werkelijke uren waarop u verwacht dat uw medewerkers offline zijn. Werkelijke limieten voor het aantal vergaderingen dat ze per dag kunnen bijwonen. En leiders die het goede voorbeeld geven als het gaat om stoppen. Want als ze die flexibiliteit niet van jou krijgen, zullen toppresteerders zichzelf opnieuw beperkingen opleggen. Of ze gaan. Sterker nog, ze zijn al weg.
Ouders krijgen niet alleen een burn-out op het werk. Dat zijn ze hun baan opzeggen daardoor. Als we de manier waarop we de tweede ploegendienst op het werk benaderen niet veranderen, krijgen we een retentiecrisis. Bedrijven zien veel millennials en generatie X-ers vertrekken omdat ze opgebrand zijn met het combineren van huiswerk en Slack-berichten. Maar werknemers van Generatie Z zijn niet bereid die afweging te accepteren. En als bedrijven niet beginnen met het veranderen van de manier waarop zij omgaan met ouders en verzorgers die uiteindelijk moeten schakelen, zullen ze een hele generatie werknemers verliezen. Iemand zijn die wil herstellen van het werk is opnieuw een must-have. En ambitieuze medewerkers laten bedrijven zien hoe waardevol die flexibiliteit is.
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/11/Girl-Li.png”, MobileUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/11/souter.png”,”eyebrow” “headline”: “Abonneer u op Girl, Listen: een gids voor wat echt is” Mattersu003C/strongu003E”,”dek “Ericka duikt in de hitte van het moderne moederschap en daagt het idee uit dat persoonlijke identiteit moet worden opgeofferd aan het altaar van de ouders.”,”subhed” “, “description “, “ctaSIGN”: OP “ctaUrl”:https://erickasouter.substack.com/subscribe”,”theme”:{“bg”:#f5f5f5″, “text”#000000″,”eyebrow”#9aa2aa”, “subhed”:#ffffff”, “men tonBg slecht: #000000 “, buttonHoverBg: #3b3f46”, “buttonText”:#ffffff”},”imageDesktopId”:91457710,”imageMobileId”:91457711,”shareable”:false,”slug”}
Nieuwsbron
