Als u op zoek bent naar een baan of werkgelegenheidde vraag gaat niet meer over AI betrokken is, maar hoe agressief je het gebruikt.
Generatieve kunstmatige intelligentie is in alle fasen van de rekrutering terechtgekomen, vanaf het voorbereiden van sollicitaties en filteren van kandidaten naar AI-geleide interviews. Het is het wilde westen daarbuiten. (En het wordt nog wilder.) Zowel werkgevers als potentiële werknemers zijn geïrriteerd.
Er zijn genoeg voorbeelden. Vorig jaar Antropisch stimuleerde potentiële kandidaten om geen AI-systemen te gebruiken bij het solliciteren naar banen bij het AI-bedrijf, en hen zelfs te vragen een contract te ondertekenen om te bevestigen dat ze de vraag hebben gelezen en begrepen. Goldman Sachs heeft blokken geïmplementeerd en maakt gebruik van AI-detectiesoftwareterwijl McKinsey juist die kandidaten nodig heeft gebruik zijn interne chatbot Lilli voor praktische adviestaken.
Terwijl alle partijen zich inspannen om door de nieuwe LLM-hoepels te springen, worden de werkgelegenheidsmechanismen onder de loep genomen. CV’s, opdrachten voor thuisgebruik, interviews: ze zijn allemaal rijp voor re-engineering. In een markt die geobsedeerd is door automatisering omwille van de automatisering, is een bepaalde Zweedse AI-lieveling standvastig in zijn AI-resistente aanpak.
“Jam rond op ChatGPT – maar het zal je niet redden”
Sana Labsopgericht in 2016 door middelbare scholier Joel Hellermark, bouwt software waarmee organisaties werknemers kunnen opleiden en AI-assistenten kunnen inzetten met behulp van hun eigen institutionele kennis. De klantenlijst omvat onder meer Spotify, Hootsuite, Strava en Robinhood, en werd in november overgenomen door Werkdag voor 1,1 miljardeen overeenkomst die er zogenaamd één van is Europa’s grootste AI-acquisitie. Het bedrijf draait op generatieve AI en toch heeft Sana, als het op rekrutering aankomt, een systeem ontworpen waarbij het leunen op LLM’s een verplichting is.
Terwijl de AI-op-AI-wapenwedloop tussen kandidaten en recruiters heviger wordt, lijken de tegendraadse weddenschappen van Sana vruchten af te werpen. Het is opgeschaald naar een team van 300 mensen en heeft alleen al het afgelopen jaar 150 nieuwe medewerkers aangenomen, met een verloop dat ruim onder de benchmarks in de sector ligt (in de Europese technologiesector ligt het gemiddelde 17,4%).
Alles begint meestal met een stroper. Buitengewone medewerkers zijn zelden op zoek naar een baan, legt operations manager Olivia Elf uit, die sinds 2021 ‘gezond’ is. Het team is weken, maanden of soms jaren bezig met het zoeken naar talent – als hun interesse eenmaal is gewekt, is de kans klein. “We moeten het iemand zo makkelijk mogelijk maken om te solliciteren”, zegt Elf Snel bedrijf. “We hebben twee klikken, niet tien.”
Kandidaten upload een CV en voeg contactgegevens toe. Dat is het. Iedereen hoort binnen 24 uur – vaak in de helft van de tijd – of hij of zij wordt afgewezen of toestemming krijgt om verder te gaan.
Vervolgens volgt een kort kennismakingsgesprek met een beschikbare Sana-medewerker. Er is geen centrale rekruteringsfiguur: elke medewerker in het bedrijf is getraind in het interviewen, wat Elf ‘de beste levensvaardigheid die iemand kan hebben’ noemt. Interviewers worden aangemoedigd om grenzen te verleggen – hoe prikkelender de vragen, hoe beter. Maar eerst de lakmoesproef van Sana: het MEH-frame. Ben jij een missionaris of huursoldaat (M)? Streef jij altijd naar uitmuntendheid (E)? Toon jij nederigheid (H)? Geef het door (met andere woorden, wees geen ‘meh’-kandidaat) en je krijgt een rol- of domeinspecifieke take-home-opdracht toegestuurd.
“We verwachten dat mensen alle beschikbare tools gebruiken – we willen niemand beperken”, zegt Hellermark, die Sana oprichtte toen hij nog maar 19 was. Snel bedrijf. “Het opleggen van kunstmatige beperkingen op het aannemen van personeel zou in tegenspraak zijn met de omgeving waarin kandidaten terechtkomen.”
Hoopvolle mensen worden uitgenodigd in een Sana-centrum in Stockholm, New York of Londen (het meeste werk wordt sowieso ter plaatse gedaan, waarbij verhuizing gebruikelijk is) om hun thuisopdracht te presenteren. Dit is waar het vertrouwen op LLM’s nutteloos wordt. De feedback is onmiddellijk en kandidaten mogen verwachten dat ze tijdens hun presentatie worden uitgedaagd in hun denkvermogen. “We gaan behoorlijk agressief te werk, maar het gebeurt met zorg en humor, zodat de ervaring de ervaring van het werken hier moet simuleren”, zegt Elf.
Als een diavoorstelling naar ChatGPT ruikt, gaan de interviewers harder aan de slag. “We willen weten voor welke onderdelen ze AI hebben gebruikt, en daar willen we niet omheen lopen”, zegt Elf. I “Je kunt natuurlijk al eerder op ChatGPT jammen, maar het zal je niet redden.”
Natuurlijk kan niet elk bedrijf het zich veroorloven om kandidaten van over de hele wereld te laten vliegen om hun niet-AI-vaardigheden persoonlijk te bewijzen. “Het is een luxe die duur kan uitpakken als je veel personeel aanneemt”, zegt Andreas Bundi, die al vijftien jaar recruiter is en het in Berlijn gevestigde HR-adviesbureau Bundls heeft opgericht. “Het is realistischer voor bedrijven om hulpmiddelen en gezond verstand te gebruiken bij de manier waarop ze sollicitatiegesprekken op afstand houden om het risico dat kandidaten vals spelen te minimaliseren.”
Om te beginnen is de vraagstelling van Sana opzettelijk persoonlijk en reflectief. Ze willen diep in het paleis van de geest kijken, dus ChatGPT is een nutteloze snelkoppeling. Favoriete vragen zijn onder meer: ”Als je terugkijkt op de meest beslissende beslissing die je hebt genomen, welke principes bepalen die dan?” “Als je op de bank zit te scrollen, waar kom je dan terecht?” “Wanneer was de laatste keer dat u van gedachten veranderde over iets belangrijks?” Dit zijn allemaal vragen die afgestudeerden moeilijk zouden kunnen beantwoorden met enig lef met behulp van een LLM.
Zoeker: onderzoekende geest
Op het eerste gezicht klinkt dit allemaal nogal bizar. Maar na jaren van werken op afstand, sterk geautomatiseerde wervingskanalen en nu hacks om elke stap van het proces te bespelen, worden de basisprincipes gemakkelijk over het hoofd gezien. De paranoia is hoog, terwijl het vertrouwen laag is. Ook het aantal meldingen van baan- en werkgelegenheidsfraude is toegenomen 1000%en daadwerkelijke verliezen tegenkomen honderden miljoenen dollars. Iedereen gaat ervan uit dat iedereen vals speelt.
Bundi heeft gezien dat steeds meer bedrijven er niet in slagen opdrachtpresentaties en interviews te presenteren, wat volgens hem een natuurlijke reactie is op het overdreven vertrouwen op LLM’s: “Ik heb een enorme toename gezien in frauduleuze applicaties, en zeker meer AI-bedrijven in mijn netwerk gebruiken tools van derden om te detecteren wanneer deze worden gebruikt in applicaties en interviews”, legt hij uit. Hij voegt eraan toe dat het gebruik van AI-audittools zal toenemen, vooral in snelgroeiende bedrijven. “Maar ik denk niet dat het persoonlijke noodzakelijk is. Ik kan me zeker voorstellen dat er een reactie is op de CO2-uitstoot, ook al lijken bedrijven er niet langer om te geven zelf een ethisch imago te projecteren.”
Nu is de wervingsfilosofie van Sana versleten: het proces is nauwelijks veranderd sinds 2022, voordat de AI-boom de werving doorbrak. Er is echter iets nieuws waarover niet onderhandeld kan worden: kandidaten moeten zelf oprecht nieuwsgierig zijn naar AI. Dit is tenslotte een AI-bedrijf waar medewerkers voortdurend de nadruk leggen op het testen van modellen en het bouwen van automatiseringen voor de kick. Eenzijdig nieuwsgierig zijn overtreft netwerken, werkgevers op prestigeniveau en zelfs formele kwalificaties.
“Nieuwsgierige mensen zijn nieuwsgierig voorbij hun ego”, zegt Elf. “Ze vinden zichzelf voortdurend opnieuw uit, benoemen gemakkelijk hun zwakke punten en werken actief aan hun eigen versie 2.0.” Naast dat het een kwaliteit is die alleen mensen hebben, voegt ze eraan toe, zijn nieuwsgierige mensen bijna altijd de leukste mensen om mee te werken, wat voor Sana belangrijk is om in gedachten te houden tijdens het wervingsproces.
Terwijl grote taalmodellen het internet metaboliseren en het gemiddelde ervan uitstoten, wordt de impact op hardcore gebruikers steeds duidelijker. Onderzoekers hebben ontdekt dat LLM’s weliswaar kunnen helpen met gerichte taken, zoals het beantwoorden van specifieke vragen of het kopiëren van documenten, maar dat ze een belemmering vormen voor “afwijkend denken“Of het vermogen om nieuwe ideeën te genereren. Nieuwsgierigheid is op de lijst van bedreigde bedrijven terechtgekomen, en meer werkgevers willen misschien overwegen om dit nog verder uit te breiden.
Elf is het daarmee eens. “AI doet veel wonderen, maar het is absoluut een bedreiging voor het rigoureuze denken, een bedreiging die de noodzaak om in je eigen hoofd te kijken vermindert”, zegt ze.
Terwijl een groot deel van de wervingsmarkt tegen hoge kosten optimaliseert voor snelheid, zoekt Sana diepgang en een oneindige set vaardigheden. Nieuwsgierigheid, zo blijkt, is zowel een zachte vaardigheid als een overlevingsvaardigheid in een AI-native wereld.
Terwijl we ons haasten naar conformiteit, is het ook het moeilijkst om te faken.
