Het Amerikaanse bedrijfsleven denkt graag dat het voorbij de vooroordelen is. Maar het heeft nog steeds een heel specifiek idee van hoe autoriteit eruit ziet, en het is diep mannelijk. Dit is een complexe vraag waar de meeste mannen mee worstelen– en voor homomannen is het nog enger. Vooral voor degenen die aan het werk zijn.
Voor homomannen is succes op de werkvloer altijd afhankelijk geweest van het ‘juiste’ soort homogedrag. De smakelijke soort; iemand die gemakkelijk opgaat in de bestaande leiderschapscultuur: strak, beheerst, zelfverzekerd zonder expressief te zijn, en voorzichtig om nooit ’te homo’ over te komen in de manier waarop iemand spreekt, zich kleedt of leiding geeft. Kortom, mannelijk.
Deze dynamiek wordt gevormd door onuitgesproken culturele hiërarchieën van seksualiteit. Deze hiërarchieën zijn informele, krachtige ideeën over welke soorten homoseksuelen worden gezien als ‘professioneel’, ‘gezaghebbend’ of ‘leiderschapsklaar’ en welke niet. Recente terugdraaiingen van het DEI-programma, stijgend anti-LGBTQ-sentiment en recordniveaus van vijandige wetgeving verergeren deze bestaande spanning.
Openlijk homo zijn is een ingewikkelde minderheidservaring – vooral omdat veel mensen niet openlijk homo zijn. Deskundigen schatten dat 83% van degenen die zich identificeren in het LGBTQ-spectrum houden hun oriëntatie verborgen.
Op het werk zijn is zelfs nog complexer. “Als je er niet bent, is de kans groter dat je wordt gediscrimineerd dan als je er niet bent – ongeveer drie keer meer”, zegt Brad Sears, een vooraanstaand onderzoeker aan de Universiteit van Californië, Los Angeles en oprichter van het Williams Institute van de School of Law, dat onderzoek doet naar de politiek van seksualiteit en gender. Onderzoek uit 2024 meldt het Bijna de helft van de LHBTQ-werknemers komt niet uit de kast bij leidinggevenden, en dat 47% van de LHBTQ-werknemers op de een of andere manier te maken heeft gehad met intimidatie of discriminatie vanwege hun seksualiteit.
Het soort discriminatie waar hij het over heeft is niet vaak openlijke homofobie. Het is een subtiele barrière die bekend staat als het ‘glazen homoplafond’: de onzichtbare kracht die de vooruitgang van homomannen beperkt en stilletjes degenen bevoordeelt die de ‘juiste’ vorm van mannelijkheid vertonen.
Impliciete vooringenomenheid in actie
Afgelopen zomer maakte Jerry kans op een promotie bij wat hij dacht dat een vooruitstrevend technologiebedrijf was, waar hij momenteel nog steeds werkt. Na een aantal jaren, sterke recensies en een goede relatie met het management, ging hij ervan uit dat hij een shoo-in zou zijn. In plaats daarvan werd een jongere collega, die er nog maar twee maanden werkte, zijn manager. (Jerry sprak mee Snel bedrijf onder een pseudoniem om te beschermen tegen mogelijke vergelding.)
Jerry kreeg kort daarna zijn eigen promotie, samen met een hoger salaris en meer verantwoordelijkheid, maar organisatorisch was het een zijwaartse stap, wat teleurstellend was. “Ik vond het geweldig om eindelijk wat managementervaring op te doen”, zegt Jerry.
Hij vermoedt dat deze keuze te maken heeft met zijn seksualiteit. Hij identificeert zich niet als bijzonder vrouwelijk, maar gaat ervan uit dat anderen hem zo zien. ‘Ik ben wat je ‘flamboyant’ zou noemen,’ zegt hij met een uitgestreken gezicht. “Mensen weten dat ik homo ben als ik mijn mond opendoe.”
Jerry is een zelfverzekerde man die precies is wat ons wordt verteld dat we moeten zijn – onszelf – maar is sindsdien bang dat dit betekent dat mensen hem niet serieus nemen.
Deze bezorgdheid werd bevestigd toen een directeur van de C-suite tegen Jerry’s collega Laura (ook een pseudoniem) zei dat hoewel “ze allemaal” Jerry aardig vonden en zijn bijdragen waardeerden, ze iemand wilden die meer “gezaghebbend” was. Laura heeft vier jaar nauw samengewerkt met Jerry. Hij is een ‘sterke, vastberaden leider’, vertelt ze me.
Helaas ondersteunt onderzoek de hypothese van Jerry. Een onderzoek uit 2023 gepubliceerd in het tijdschrift Geslachtsrollen ontdekte dat beide heteroseksueel waren En homoseksuele mannen geven de voorkeur aan mannelijk presenterende mannen, ongeacht hun seksualiteit, voor leiderschapsposities. Het zou waarschijnlijk geen verrassing moeten zijn, vooral niet in onze huidige samenleving, die steeds meer waarde hecht aan een zeer bekrompen kijk op traditionele mannelijkheid.
“De samenleving lijkt te veronderstellen dat een hogere mate van mannelijkheid gelijk staat aan een leider”, zegt Ryan Federo, docent aan de Universitat Autònoma de Barcelona in Spanje, die LGBTQ-gerelateerde kwesties in de hogere regionen van het bedrijfsleven heeft bestudeerd.
Ook zijn homomannen niet de enige LHBTQ+-werknemers die op hun werk tegen een soortgelijk obstakel aanlopen. Federo heeft een blog gepubliceerd identificeerde in juli 2024 een “glazen regenboogplafond” dat LGBTQ-mensen verhindert topposities in het bedrijf te bereiken, inclusief lidmaatschap van de raad van bestuur. Hij wees erop hoe niet-LGBTQ+ mensen in 2023 bezig waren minder dan 1% van vacante bestuurszetels.
De ‘aanvaardbare’ gay-trickle-down
In 2020 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan Bostock tegen Clayton County dat Titel VII van de Civil Rights Act LGBTQ-werknemers beschermt tegen discriminatie op de werkplek. Op papier is de vraag beantwoord of homomannen onbevooroordeeld kunnen werken. Maar er speelt hier een concept dat ‘hegemonistische seksualiteit’ wordt genoemd: de dominante, geïdealiseerde en vaak onbetwiste normen van seksuele geaardheid, gedrag en identiteit in een cultuur.
“Als je ooit iemand hebt horen omschrijven als ’te homo’, begrijp je het concept van hegemonische seksualiteit al”, legt socioloog Travis Speice uit, die seksualiteit en gender bestudeert.
“Deze hiërarchie is volledig subjectief, maar na herhaalde interacties zijn groepen mensen het er – vaak impliciet – over eens welke vormen van seksualiteit sociaal wenselijk zijn. Homoseksuele mannen en heteromannen houden elkaar in de gaten. Of ze zich daarvan bewust zijn, doet er bijna niet toe. Het gaat erom dat het gebeurt.”
Het komt tot uiting in vage prestatiefeedback – iemand krijgt te horen dat hij of zij ‘niet echt leiderschapsmateriaal’ is, dat het hem aan ‘gravitas’ ontbreekt, of dat hij ‘meer gepolijst’ zou moeten zijn, zonder dat iemand ooit vermeldt wat er precies moet veranderen.
“Omdat uit onderzoek blijkt dat ideeën over professionaliteit en mannelijkheid vaak hand in hand gaan”, zegt hij, “worden uitingen die als ’te homo’ worden beschouwd ook eerder als ‘onprofessioneel’ bestempeld.” Dat is precies wat Jerry denkt dat er met hem is gebeurd, zelfs bij een vooruitstrevend bedrijf dat zijn DEI-programma’s niet heeft teruggedraaid.
“We hebben vaak naar de federale overheid gekeken als een sterke beschermer van de rechten van werknemers om vrij te zijn van discriminatie en intimidatie”, zegt Sears. Maar “dat is aanzienlijk veranderd in het eerste jaar van de regering-Trump.”
Toen president Donald Trump aantrad voor zijn tweede termijn, een van zijn eerste orders Executive Order 13672 uit het Obama-tijdperk ingetrokkendie discriminatie op grond van seksuele geaardheid en genderidentiteit uitdrukkelijk had verboden voor federale werknemers en aannemers.
Toch lijkt er sprake te zijn van een gezamenlijke inspanning van de regering om zichzelf als LHB-vriendelijk af te schilderen, zo niet noodzakelijkerwijs LHBTQ-vriendelijk. EEN New York Times functie gerechtvaardigd De grote homoregering van Donald Trump belicht de homomannen die met succes de bedrijfsladder van de regering hebben beklommen. Op het eerste gezicht lijkt het erop dat je homoseksueel en succesvol kunt zijn. Bij nader inzien is het patroon opvallend: ze zijn overwegend blank, conventioneel mannelijk en visueel gecodeerd als ‘gezaghebbend’.
“Kort kortgeknipt kapsel. Raampakken. Golfshorts”, staat in het artikel. “Ze zijn niet het type dat iemand zijn voornaamwoorden vertelt of het woord ‘queer’ gebruikt.”
Het is de zakelijke versie van masker voor masker: je kunt homo zijn zolang je nog een betrouwbare “man” bent.
Individueel succes staat niet gelijk aan structurele gelijkheid
Ik vroeg veel homomannen op sociale media en in beroepsgroepen of hun carrière door hun homoseksualiteit in de weg stond. Sommigen, zoals Jerry, zeiden ja. Anderen benadrukten dat succes te maken heeft met prestatie, en niet met seksualiteit; dat homo zijn er niet toe doet, zolang je maar resultaten boekt.
Oppervlakkig gezien is dit geloof oprecht: het weerspiegelt de individuele ervaringen van sommige mannen op het gebied van vooruitgang en veerkracht. Maar, zoals Speice mij heeft uitgelegd, het kan ook bredere patronen verbergen. Prestaties op het werk worden vaak gemeten aan de hand van traditioneel mannelijke normen – autoriteit, terughoudendheid en betrouwbaarheid – de vorm waarvan het werk in de eerste plaats serieus wordt genomen.
“Het is vaak gemakkelijker om het Amerikaanse ‘bootstrap’-succesverhaal te omarmen dan de historische en structurele barrières te erkennen die de kansen van mensen bepalen”, zegt hij.
“Ik denk dat het duidelijker wordt als we het woord homo vervangen door een andere gemarginaliseerde identiteit”, vervolgt Speice. “Zeggen ‘ik ben succesvol ondanks dat ik homo ben’ begint veel te klinken als ‘ik ben succesvol ondanks dat ik een vrouw ben’ of ‘ondanks dat ik zwart ben’ of ‘ondanks dat ik een handicap heb’. Een individueel persoon kan absoluut slagen, maar het bredere patroon laat nog steeds zien dat deze identiteiten worden behandeld als obstakels in plaats van als neutrale of gewaardeerde eigenschappen. “
Het deed mij terugdenken aan 2014 Tijd tijdschrift stukgeschreven door een directeur die zei dat homo zijn hem niet had tegengehouden, maar hij erkende ook zijn voordelen: een ondersteunend gezin, geografie aan de kust, man zijn en blank zijn. Maar hij zag er ook goed uit: conventioneel mannelijk, beheerst en cultureel leesbaar op een manier waardoor het onwaarschijnlijk was dat zijn seksualiteit de autoriteit in twijfel zou trekken. De portretfoto versterkte het punt: een conventioneel mannelijk gezicht zonder veren.
Uitbreiding van mannelijkheid. . . en Beheer
Wanneer vooruitgang afhangt van het beoefenen van de ‘juiste’ vorm van homoseksualiteit – gevormd door hegemonische seksuele normen – remmen organisaties niet alleen individuele werknemers. Ze beperken ook het scala aan leiderschapsstijlen dat voor hen beschikbaar is. Ze ruilen samenwerking, creativiteit en psychologische zekerheid in voor een strengere uitoefening van gezag.
Maar bewustzijn is belangrijk. Als we begrijpen hoe deze impliciete intriges, culturele verwachtingen en politieke stromingen de perceptie van leiderschap vormgeven, kunnen we deze uitdagen. Het kan ons uitnodigen om verschillende uitingen van mannelijkheid te waarderen, ruimte te creëren voor verschillende stemmen en te erkennen dat iedereen effectief autoriteit kan uitoefenen, zolang hij of zij over de juiste vaardigheden beschikt.
“Werkgevers moeten ervoor zorgen dat alle werknemers zich echt thuis voelen op de werkvloer. Het uitvoeren van jaarlijkse enquêtes onder werknemers kan helpen onthullen hoe werknemers hun werkomgeving ervaren. Maar leiders moeten bereid zijn om echt te luisteren en responsieve veranderingen door te voeren op basis van wat ze horen”, zegt Speice.
Hij stelde ook voor om het bedrijfsbeleid te herzien om te zien of werknemers in nauwe hokjes moeten passen of onbedoeld bepaalde teamleden moeten marginaliseren, en om te onderzoeken hoe vooroordelen kunnen binnensluipen werkgelegenheid en promotiepraktijken. “Dit gaat verder dan wat er in beleidsdocumenten staat”, zegt Speice. “‘Talking the talk’ zonder ‘walk the walk’ cultiveert geen verbondenheid.”
De vraag is niet of homomannen succesvol kunnen zijn op het werk. Velen doen dat.
De vraag is of we onze definities van succes kunnen uitbreiden – en een breder scala aan mensen, perspectieven en leiderschapsstijlen kunnen laten floreren.
