Toen ik opgroeide in Turkije, was het kenmerk van een succesvolle carrière dat ik jarenlang bij één bedrijf bleef, zelfs decennia. Tegenwoordig lijkt dat idee bijna eigenaardig. De Grote Resignatie verdwijnt misschien naar de achtergrond, maar werknemers zijn nog steeds op zoek naar banen, vooral jongeren. De gemiddelde Gen Z-ambtstermijn bedraagt 1,1 jaar Randstad. Om het probleem nog groter te maken, is de kans groter dat nieuwere werknemers vertrekken: werknemers die twee jaar of minder bij een bedrijf werken, doen dat ook 38% waarschijnlijker volgend jaar te stoppen. Bedrijven moeten voortdurend retentie ‘verdienen’.
Sommige startups hebben slimme strategieën bedacht om de retentie te vergroten, zoals het aanbieden van vroegtijdig geld aan werknemers. AI Tools kunnen managers ook helpen vluchtrisico’s te meten door te kijken naar arbeidsomstandigheden, beloningsverschillen en sentimenttrends. Maar ze vatten niet helemaal de dingen waar de meeste zogenaamde jobhoppers naar op zoek zijn: groei en betekenis.
Medewerkers blijven niet omdat de doelstellingen zinvol zijn. Ze blijven omdat het werk doelgericht aanvoelt, de groei echt aanvoelt en de omgeving menselijk aanvoelt.
Hier ziet u hoe managers beschermen wat AI niet kan meten.
Besteed inzicht niet uit aan AI
Als het gaat om het verzamelen van feedback en het peilen van het werknemerssentiment, kunnen AI-tools de vervelende, handmatige onderdelen automatiseren, zodat menselijke werknemers de informatie kunnen analyseren. Maar er is een andere kant van de medaille die deze niet kan vervangen: menselijke empathie en op context gebaseerd oordeel.
Iemand kan melden dat hij zich op een bepaalde manier voelt, terwijl hij in werkelijkheid, bewust of niet, iets heel anders voelt. Het is het verschil tussen het e-mailen van een medewerker die al te weinig vertelt over een nieuwe opdracht, en het ontvangen van een “Tuurlijk!” als reactie, in plaats van hetzelfde antwoord persoonlijk te horen en de zucht, de pauze en het lichte zakken van hun schouders op te merken.
Mensen kunnen aanvoelen wat anderen voelen, afgezien van wat er wordt gezegd – via lichaamstaal, een bredere context en subtiele signalen die AI nog steeds moeilijk kan interpreteren.
Voor managers is de boodschap duidelijk: besteed persoonlijk inzicht niet uit aan AI. Gebruik het om gegevens te verzamelen, maar maak ook tijd voor echte gesprekken om uw eigen observaties en interpretaties te maken.
Betrek medewerkers bij gemeenschapsopbouwende activiteiten
Hoewel de retentiecijfers beter zijn dan vijf jaar geleden, kunnen werknemers zich nog steeds niet geïnvesteerd voelen in de werkplek – wat Gallup noemt “De grote afscheiding.”
In mijn ervaring met het leiden van Jotform heb ik geleerd dat het creëren van een gevoel van verbondenheid en verbondenheid – fundamentele menselijke behoeften – ervoor zorgt dat werknemers zich persoonlijker betrokken voelen bij het bedrijf en betrokken raken bij hun dagelijkse werk. De gemeenschap maakt dit soort werkplekken mogelijk.
We bouwen dit op via mensgerichte initiatieven zoals fietsdagen in San Francisco en regelmatige groepslunches in Ankara. Net zo belangrijk is dat we de figuurlijke ideeënbus openhouden. Geef werknemers, in plaats van top-down evenementen, kleine budgetten om hun eigen gemeenschappen rond gedeelde interesses te creëren en te runnen – fitnessgroepen, boekenclubs, taaluitwisselingen, spelletjesavonden, enz. Belangrijker nog: om de levens van werknemers buiten het werk te beschermen, moeten activiteiten altijd optioneel zijn.
Wanneer werknemers zich betrokken voelen bij het proces van gemeenschapsopbouw, zijn de voordelen groter.
Maak voor elke medewerker een voortgangsplan op maat
Ik heb een eigen bedrijf, maar heb ook voor anderen gewerkt en die ervaring als leidinggevende beschouw ik als van onschatbare waarde. Ik weet hoe het voelt om niet zeker te zijn of iemand in jouw vooruitgang investeert. Hoe hoger het tempo van een bedrijf, hoe gemakkelijker het is om je op drift te voelen. In het huidige startup-klimaat – waar AI het werk versnelt en tegelijkertijd vaak de verwachtingen verhoogt – is het tempo bijzonder hoog.
Managers hebben de verantwoordelijkheid om een actieve rol te spelen in de groei van medewerkers – en ervoor te zorgen dat dit persoonlijk is. Prestatiestatistieken, hoe accuraat ook, geven niet het volledige beeld van hoe mensen zich ontwikkelen en of ze zich in de goede richting bewegen – richting doelen die persoonlijk betekenisvol aanvoelen, en niet alleen maar het beklimmen van de ladder.
Eén manier om dit aan te pakken is het opstellen van een op maat gemaakt voortgangsplan voor elke medewerker, waarin korte- en langetermijndoelen worden gekoppeld aan individuele interesses. Managers moeten deze plannen minstens elk kwartaal herzien en eerlijke, doordachte feedback geven. Vraag of medewerkers plezier hebben in hun werk, welke projecten hen boeien en wat hen energie geeft in plaats van uitputten. Verken aangrenzende gebieden waarin ze misschien willen uitgroeien. Bij Jotform moedigen we nieuwelingen aan om hun interesses te verkennen – zelfs als dat betekent dat ze zich moeten richten op projecten buiten hun directe focus. In het beste geval ontdekken ze een nieuwe passie; in het slechtste geval brengen ze een nieuw perspectief naar een team waarmee ze anders niet zouden werken. Wij proberen actief mogelijkheden te creëren voor kruisbestuiving van ideeën.
Hoewel ik leiders en managers aanmoedig om AI in te zetten om de prestaties van werknemers beter te begrijpen, moet het het menselijk oordeel aanvullen en niet vervangen. Zelfs met perfecte gegevens weerspiegelt wat op papier staat niet altijd de werkelijkheid. Bouw een routekaart voor het behouden van betrokkenheid rond unieke menselijke capaciteiten zoals empathie en contextgedreven oordeelsvermogen – kenmerken die AI niet kan repliceren.
