De het tijdperk van de mondige arbeider ligt achter ons, althans voorlopig. Het afgelopen jaar is er sprake geweest van een dramatische ommekeer in de dynamiek die speelt in de nasleep van de pandemie, waarbij werkgevers moeite hebben om hun werknemers vast te houden. Bedrijven zouden in 2025 blijkbaar niet snel genoeg banen kunnen schrappen ruim een miljoen ontslagen technologiereuzen en andere grote werkgevers overspoeld. Werkgelegenheid kwam tot stilstand terwijl het bedrijfsleven te kampen had met politieke tegenwind en economische zorgen. De werkgevers hebben er alles aan gedaan kunstmatige intelligentiein de hoop dat het hun arbeiders oneindig talrijker zal maken productief.
“We gaan een nieuwe fase in waarin de werkgever veel meer centraal staat als het gaat om wie de sleutels in handen heeft”, zegt Lars Schmidt, de oprichter van HR-adviesbureau Amplify en vice-president van talentwerving en innovatie bij superfruitstartup Fruitist. “Met alle volatiliteit op de arbeidsmarkt, de verdringing van banen uit kunstmatige intelligentie en automatisering, en de economische onzekerheid die ervoor zorgt dat sommige bedrijven terugschakelen, denk ik dat de macht weer grotendeels in handen van de werkgever ligt, en enigszins ten koste van de werknemers.”
In dit klimaat is de rol van HR steeds ingewikkelder geworden – en cruciaal, omdat zij ernaar streven werknemers gemotiveerd te houden en burn-outs te beheersen, naast de toenemende eisen van hun werkgevers. Dit is waar HR-leiders zich op richten en wat ze het komende jaar verwachten te zien.
AI: ‘We verzinnen het onderweg’
Nu werkplekken investeren in generatieve AI, hebben veel HR-leiders de taak om meer te doen dan alleen deze tools te gebruiken hun eigen activiteiten te stroomlijnenmaar ook om bedrijven te helpen erachter te komen hoe ze de technologie effectief in hun hele organisatie kunnen implementeren. Schmidt stelt dat het een kans is voor mensen in HR om een stapje verder te gaan en mee te helpen vormgeven aan de manier waarop hun bedrijf AI benadert.
“Net als bij elke nieuwe technologie met de belofte van automatisering, minder personeel en meer winst, zal er druk zijn om deze te gebruiken”, zegt hij. “Het is net zo belangrijk om een duidelijk beeld te hebben van waar je AI niet moet gebruiken als waar je AI wel moet gebruiken, en je kunt geen strategisch adviseur zijn voor je C-suite-collega’s als je zelf niet op de hoogte bent.”
Melanie Naranjo, hoofd van de staf bij HR-compliance training startup Athena, is van mening dat bedrijven nu hun AI-investeringen opnieuw beoordelen nadat ze geld hebben gegooid naar dure AI-tools of zonder succes pogingen om banen te automatiseren. Veel HR-teams denken er ook over na hoe ze werknemers kunnen aanmoedigen om adequaat getraind te worden in AI, zonder het tot een zware last te maken: “Hoe zorg je ervoor dat je personeel getraind blijft in de nieuwste en beste ontwikkelingen op het gebied van AI-adoptie als AI voortdurend verandert?” zegt ze. “Hoe structureer je het? Waar valt het onder? Hoe houd je mensen verantwoordelijk? Is er ruimte om het op een strategische manier te doen, zodat niet iedereen opbrandt?”
Een andere uitdaging voor sommige HR-leiders is het bepalen van de belonings- en beloningspakketten voor waardevol AI-talent of potentiële medewerkers die goed thuis zijn in AI – iets waar velen van hen in realtime achter komen te midden van economische onzekerheid.
“Het is eigenlijk alleen maar waard wat je er op dit moment voor wilt betalen”, zegt Naranjo. “Ik kan me voorstellen dat dit in de loop van de tijd zal afvlakken, omdat de verwachting op de lange termijn waarschijnlijk zal zijn dat iedereen een bepaald niveau van AI-expertise in zijn vakgebied heeft. Maar op dit moment vragen we elkaar allemaal gewoon en verzinnen we het gaandeweg, eerlijk gezegd.”
Focus op behoud in plaats van werkgelegenheid
In het midden van werkgelegenheid economische groeivertraging en een moeilijke arbeidsmarkt die in het voordeel is van werkgevers, veel werknemers blijven op hun plek – ook wel bekend als baan knuffelsin recent taalgebruik – in plaats van op zoek te gaan naar nieuwe kansen. Voor bedrijven is dit zijn eigen uitdaging.
“Veel medewerkers aarzelen momenteel om een stap te zetten vanwege alle volatiliteit en onzekerheid”, zegt Schmidt. “Ze zijn dus een soort van groeiende wortels, wat voor enige spanning zorgt. Het natuurlijke verloop van een organisatie – door zowel vrijwillig als onvrijwillig verloop – zorgt voor een zekere gestage stroom van talent in en uit de organisatie.”
Werknemers worden ook geconfronteerd met nieuwe druk, omdat hun werkgevers van hen verwachten dat ze AI omarmen en gebruiken om hun productiviteit te verhogen. Bedrijven kunnen daarentegen een dip in het moreel zien en ontdekken dat de werknemers dat ook doen uitgecheckt– wat betekent dat HR-managers moeten uitzoeken hoe ze hen kunnen motiveren.
“Zelfs nu dit een werkgeversmarkt is, denk ik dat slimme werkgevers wat meer gaan nadenken over retentie”, zegt Naranjo. “De realiteit is dat je beste werknemers altijd werk zullen kunnen vinden, ongeacht de markt. En dan alle anderen? Zelfs als ze niet massaal vertrekken vanwege de markt, zullen de productiviteit en het moreel beginnen te veranderen.”
In het verleden zou de oplossing kunnen zijn geweest om werknemers een royale loonsverhoging te geven. Nu, zegt Naranjo, proberen veel HR-leiders erachter te komen hoe ze hen op een ‘goedkope, low-lift manier’ kunnen belonen. Naast het kijken naar compensatie, kunnen bedrijven dit ook aanpakken door de voordelen uit te breiden. Hoewel arbeidsvoorwaarden lang niet zo belangrijk zijn als tijdens de Grote Recessie – toen bedrijven schreeuwden om werknemers te behouden – blijven ze voor veel organisaties een concurrentievoordeel, vooral op het gebied van vruchtbaarheid en zorg.
Mita Mallick, een werkplekstrateeg en voormalig DEI-directeur, stelt dat bedrijven de mogelijkheid hebben om zich te onderscheiden – en toppresteerders te behouden – door te investeren in unieke voordelen. Mallick wijst op platforms als Multiply Mortgage, waarmee werknemers een hypotheek en korting kunnen krijgen.
“Met sommige van deze voordelen zou je kunnen denken: dit is niche-exploitatie”, zegt Mallick. “De kostenbenutting is laag, maar dan worden deze mensen de pleitbezorgers van uw bedrijf.”
Huisvestingsgerelateerde uitkeringen zijn ook een voorbeeld van werkgevers die in wezen sociale uitkeringen verstrekken die anders niet gedekt zouden zijn. Mallick noemt betaald verlof, dat herhaaldelijk te maken heeft gehad met tegenwerking als federaal beleid.
“Als de overheid faalt en er gaten in de infrastructuur ontstaan, komen bedrijven in opkomst”, voegt ze eraan toe.
Investering in DEI. . . rustig en kalm
In 2020 bracht de raciale afrekening na de moord op George Floyd veel bedrijven ertoe stoutmoedige beloften te doen over diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit. Sommigen van hen honderden miljoenen dollars beloofd om deze verplichtingen te versterken – maar in de jaren daarna is de belangstelling voor DEI radicaal veranderd. Na de positieve beslissing van het Hooggerechtshof in 2023 trok het Amerikaanse bedrijfsleven zich langzaam terug uit het DEI-werk, vooral als rechtse agitators als Robby Starbucks verhoogde publieke druk op de bedrijven. En vooral het afgelopen jaar heeft de regering-Trump DEI-programma’s gericht op zowel de federale overheid als de particuliere sector, en zelfs gedreigd met het onderzoeken van bedrijfswerkgevers die zich bezighouden met ‘illegaal’ DEI-werk.
Dit alles lijkt de weg vrij te hebben gemaakt voor een publieke terugtrekking uit DEI, omdat veel werkgevers bang zijn voor juridische stappen en het doelwit van de regering-Trump. Binnen het federale personeelsbestand waren DEI-kantoren gesloten en waren veel DEI-professionals actief in het bedrijfsleven hun baan verloren toen werken uit de mode raakte. Bedrijven schrapten representatiemaatregelen en trokken zich terug uit externe ranglijsten die inclusiviteit op de werkplek meten.
Maar hoewel werkgevers effectief hebben bezuinigd op DEI-programma’s, hernoemen een aantal van hen het eenvoudigweg tot ‘affiliate’ – of doen het werk achter gesloten deuren.
Voor sommige bedrijven gaat deze verschuiving meer over het herzien van de taal van de DEI, die door conservatieven als wapen is gebruikt: “Als je kijkt naar de grondbeginselen van waarom de DEI belangrijk is, is dat niet veranderd”, zegt Schmidt. “Wat (is) veranderd, is de manier waarop mensen de definitie verdraaien voor politieke doeleinden.”
Nu de DEI-teams zijn gekrompen – of geheel zijn ontmanteld – is een deel van dit werk terechtgekomen bij personeelsgroepen of valt het nu onder de verantwoordelijkheid van HR. Maar over het geheel genomen zijn veel van de bedrijven die publiekelijk hebben teruggetrokken op hun investeringen in DEI nooit bijzonder toegewijd geweest.
“Er zijn mensen die stilletjes het werk doen”, zegt Mallick. “En er zijn mensen die het werk nooit wilden doen. Het was performatief. Het voldeed aan de eisen – en nu mogen ze zeggen dat ze dat niet hoeven te doen.”
Navigeren door een nieuw politiek klimaat
Een paar jaar geleden voelden veel HR-managers zich genoodzaakt zich uit te spreken over de politiek en de actualiteit. Maar het tij is gekeerd, aangezien veel CEO’s en andere leiders sinds Trump weer aan de macht is, grotendeels hebben vermeden zich op beleidskwesties te bemoeien.
“Er was veel druk op HR-managers om een beslissing te nemen over elke gebeurtenis die plaatsvond”, zegt Schmidt. “Nu bevinden we ons duidelijk in een heel andere omgeving… Je ziet in deze huidige omgeving maar heel weinig bedrijven zich uitspreken uit angst voor vergelding.”
Voor sommige mensen in HR was dit een welkome oplossing; voor anderen is het een aanpassing na jarenlang meer vocaal te zijn geweest.
Momenteel hebben sommige HR-leiders, in de nasleep van een immigratiereactie die de levens van twee burgers in Minnesota heeft geëist, de behoefte gevoeld om te erkennen wat er om hen heen gebeurt. “Wat ik voel in eenmalige gesprekken met HR-professionals is: ‘Ik wil iets zeggen, maar ik weet niet hoe het zal worden ontvangen en ik weet niet of het het juiste moment is'”, zegt Naranjo.
Terwijl een handvol techwerkers en managers dat wel heeft gedaan eindelijk commentaar gegeven over het geweld in Minnesota zijn de meesten relatief stil gebleven. Een open brief CEO’s van in Minnesota gevestigde bedrijven als Target en Best Buy riepen op tot “een onmiddellijke de-escalatie van de spanningen”, maar bleven achter met scherpe veroordelingen.
“Je ziet momenteel maar heel weinig leiders uit het bedrijfsleven tussenbeide komen en zich uitspreken”, zegt Schmidt. “CEO’s willen begrijpelijkerwijs geen doel stellen aan hun bedrijf.” Deze terughoudendheid zorgt ervoor dat HR-managers zich in een moeilijke situatie bevinden als ze de verantwoordelijkheid voelen om iets te zeggen of als hun medewerkers dit eisen.
Maar Naranjo zegt dat bedrijven moeten erkennen dat er mogelijk kosten verbonden zijn aan het niet erkennen van het politieke moment.
“Vanuit HR-perspectief is het eigenlijk geen afleiding”, zegt ze. “Je medewerkers zijn al afgeleid. Dus als je hier echt strategisch mee omgaat en je medewerkers hebben het moeilijk, kun je ze daadwerkelijk helpen zich te concentreren en productiever te zijn door het op de juiste manier aan te pakken.”
