De werkplek presenteert een kenmerkende reeks openbaarmakingsdilemma’s, te beginnen met de vreemde waaierdans van het interview. We proberen ons beste beentje voor te zetten; om onze potentiële werkgever ervan te overtuigen dat we een perfect passende en volmaakte professional zijn, maar toch wordt ons gevraagd: “Wat zijn uw zwakke punten?” en “Wat zijn de grootste fouten die je hebt gemaakt?” Zelfs het ogenschijnlijk relaxte ‘Vertel me eens iets over jezelf’ kan als een valstrik aanvoelen. Waar moeten we beginnen?
Er is de afgelopen jaren veel ophef geweest over de voordelen van ‘je hele zelf meenemen’ naar het werk. Er is enig bewijs voor deze voordelen. Als u anderen meer van u laat zien dan u normaal gesproken zou laten zien, bouwt u een band op, zelfs op de werkplek. We hebben dit gezien tijdens de vroege pandemie, toen geharde leidinggevenden plotseling veranderden in vertederende softies op het moment dat hun peuters ondeugend hun thuiskantoor binnenstormden.
Maar voor compartimenteerders die werk en privéleven liever gescheiden houden, kan de ‘breng je hele zelf naar het werk’-beweging een soort nachtmerrie zijn. Voor anderen, zoals ik, is het bevrijdend. Maar dit nieuwe terrein is bezaaid met landmijnen, en het kan moeilijk zijn om te weten wanneer je er op moet stappen.
De vraag hoeveel van ons authentieke zelf we op het werk moeten delen, staat centraal. Dat is ook lastig te beantwoorden. We willen genoeg delen om ons begrepen en verbonden te voelen met anderen, maar niet zozeer dat we mensen van ons vervreemden of hen onze competentie of onze ernst in twijfel laten trekken.
Om de zaken nog ingewikkelder te maken, heeft elke werkplek zijn eigen cultuur en zijn eigen normen over de mate van zelfonthulling die als passend wordt beschouwd. Dit betekent niet dat ze duidelijk geformuleerd zijn, meestal verre van dat. Wij moeten ze ontdekken. En in geen geval mag iedereen besluiten deze normen simpelweg te volgen; het tegengaan ervan kan niet alleen goed zijn voor het eigen geluk en de betrokkenheid op het werk, maar voor het hele team en voor de samenleving als geheel.
Dus hoe vinden we de juiste balans? Wat is de wisselwerking tussen wat opener zijn op het werk en het intact houden van strikte professionele grenzen? Hoeveel ‘backstage-toegang’ kunnen we onze collega’s en onze bazen geven zonder het imago van onze werkplek op het spel te zetten?
Backstage versus Front Stage: transparantie versus kwetsbaarheid
Volgens mijn collega Monique Burns Thompson, die nauw samenwerkt met leden van Generatie Z, “verlangt de generatie van vandaag naar een niveau van openheid dat anders is dan toen ik een jonge professional was.” Uit onderzoek van organisatieonderzoeker Julianna Pillemer aan de New York University blijkt dat het onthullen van aspecten van ons backstage-zelf op het werk, als dit zorgvuldig wordt gedaan, ons kan helpen relaties op te bouwen en op een goede manier op te vallen. In werkplekcontexten beveelt ze aan wat ik zou noemen onderscheidende authenticiteit– een evenwichtsoefening waarbij collega’s enige, maar niet volledige, toegang tot ons innerlijke leven wordt gegeven. Als het goed wordt gedaan, zo stelt Pillemer, draagt het bij aan het opbouwen van vertrouwen en leidt het tot zinvollere gesprekken. Na verloop van tijd kan dit soort doordachte openheid de relaties op de werkplek verdiepen, de samenwerking verbeteren en zelfs de prestaties verbeteren.
Wat betekent het om onderscheidend authentiek te zijn, om op een doordachte manier open te zijn? Pillemer onderscheidt twee soorten backstage-toegang. De eerste, die zij transparantie noemt, heeft betrekking op het ‘communiceren van openheid’ door mensen inzicht te geven in uw gedachten, overtuigingen of voorkeuren. Je zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: “Ik heb me altijd meer aangetrokken gevoeld tot de creatieve kant van dingen, ook al zit ik technisch gezien in een rol met veel data.” Dit soort delen kan een zeker risico met zich meebrengen, vooral als je perspectief impopulair of onverwacht is, maar het is meestal slechts een glimp onder de oppervlakte.
Het tweede toegangsniveau, dat Pillemer kwetsbaarheid noemt, gaat dieper en brengt een groter risico met zich mee. Het gaat om het ‘delen van potentieel gevoelige innerlijke toestanden zoals intieme gevoelens’, vooral negatieve – zoals toegeven dat je je onzeker voelt over spreken in het openbaar of het onthullen van een handicap waardoor anderen je kunnen onderschatten.
Iemand zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: “Ik word zenuwachtig als ik moet presenteren voor het senior management, zelfs als ik de materiële kilheid ken” (waardoor een prestatiegerelateerde onzekerheid wordt onthuld), of “Dit soort dubbelzinnigheid is moeilijk voor mij. Ik hou ervan om meer structuur te hebben, en ik probeer me meer op mijn gemak te voelen met het grijze gebied” (waardoor een eigenschap wordt onthuld die mogelijk niet in overeenstemming is met de normen van de organisatie).
Een kortere weg die ik nuttig vind, is transparantie te beschouwen als cognitieve openheid en kwetsbaarheid als emotionele openheid. In contexten waarin indrukken er echt toe doen, wordt de grens tussen transparantie en kwetsbaarheid een strategische grens. Pillemer trekt geen harde grens, maar ze benadrukt dat kwetsbaarheid riskanter is – vooral in evaluatieve omgevingen waar veel op het spel staat, zoals bij sollicitatiegesprekken, waar het onthullen van onzekerheden de perceptie van competentie kan vernietigen. Bij twijfel is transparantie de veiligste keuze.
Kwetsbaarheid moet in deze contexten doorgaans worden vermeden, tenzij b.v. wordt ingelijst als een verhaal over groei of het overwinnen van een uitdaging (“Vroeger had ik moeite met spreken in het openbaar, dus sloot ik me aan bij Toastmasters”). Zelfs als je expliciet wordt uitgenodigd om iets persoonlijks te delen – zoals bij de gevreesde ‘vertel me eens iets over een zwakte’-vraag – helpt transparantie vaak. Je kunt cognitieve openheid bieden: ‘Ik denk beter na als ik schrijf dan wanneer ik voor de vuist weg praat.’ Je kunt het ook inlijsten als groei: “Ik heb geleerd me bewuster voor te bereiden op vergaderingen, zodat ik mijn ideeën in realtime duidelijk kan verwoorden. Maar als je mij even de tijd geeft om mijn gedachten te ordenen, kom ik altijd met scherpere inzichten.”
Dit soort doordachte openbaarmaking komt overeen met wat Pillemer transparantie zou noemen: onthullen hoe je geest werkt op een manier die eerlijk maar niet riskant is. Kwetsbaarheid kan daarentegen inhouden dat je vaak aan je capaciteiten twijfelt of bang bent om beoordeeld te worden; onthullingen die waarschuwingssignalen kunnen oproepen, tenzij ze zorgvuldig worden ingekaderd. Toch kan het helpen om wat ruimdenkender te zijn, zelfs als er veel op het spel staat.
Van Onthullend: de onderschatte kracht van te veel delen door Leslie John gepubliceerd op 24 februari 2026 door Riverhead Books, een afdruk van Penguin Publishing Group, een divisie van Penguin Random House LLC. Copyright © 2026 door Leslie John
