Het grootste deel van de afgelopen tien jaar vertelde het Amerikaanse bedrijfsleven een mooi verhaal over de vooruitgang: Pride-logo’s, personeelsgroepen, leiders die in parades marcheerden. De implicatie was dat de werkplekkast – de stille berekening die LHBTQ+-werknemers maken over hoeveel van zichzelf ze moeten onthullen op het werk – langzaam aan het verdwijnen was.
Als je vandaag de dag echter met genoeg queer professionals praat, ontstaat er een ander beeld. Het Amerikaanse bedrijfsleven is dat nog steeds moeilijk te navigeren. En na jaren van vertrek begint de kast weer vol te lopen: in januari meldde de Human Rights Campaign (HRC) dat bijna de helft van de LGBTQ+-volwassenen nu minder open over hun identiteit dan een jaar geleden.
Katy, die om een pseudoniem vroeg om haar anonimiteit op kantoor te beschermen, is al tien jaar met haar vrouw getrouwd. Ze delen twee kinderen. Ze is openlijk homo. Maar op haar werk deelt ze geen foto’s en vermeldt ze haar familie niet.
Sean, die op dezelfde manier vroeg om zijn voornaam te veranderen, is een homoseksuele man van midden dertig die sinds zijn studie uitgaat met vrienden en familie. Hij neemt regelmatig deel aan homosportcompetities en is vrijwilligerswerk bij een lokale Pride-organisatie. Werk is anders: hij werkt nu iets meer dan een jaar in zijn huidige baan en ‘praat’ duidelijk over zijn persoonlijke leven.
“Ik schaam me er niet voor om homo te zijn”, vertelt Sean, “maar dit bedrijf is erg conservatief en ik kan het me gewoon niet veroorloven om de boel op zijn kop te zetten.”
Ik geloof in hem. Ik ben homo en verberg het niet: als je mijn naam googlet, vind je naamregels erover Verhitte rivaliteit En Grindr. Maar zelfs bij vooruitstrevende bedrijven heb ik mezelf betrapt op het weglaten van voornaamwoorden uit bepaalde verhalen (‘de persoon met wie ik aan het daten ben’ in plaats van ‘de man’) om verschillende redenen, waaronder een zeer uitgesproken religieuze collega van wie ik aannam dat hij zich ongemakkelijk zou voelen bij elke homo-openbaring. (En ik denk dat het goed is, te oordelen naar hun huidige sociale media-output.)
Ik deed hetzelfde met een andere collega die opmerkingen had gemaakt die de grens van homofobie overschreden. En eerlijk gezegd wil ik soms op maandag gewoon een praatje over de waterkoeler houden zonder mensen voor te lichten.
Jarenlang werd ‘outness’ op het werk gezien als een persoonlijke berekening; een manier voor LHBTQ+-werknemers om zichzelf te beschermen tegen vooroordelen of discriminatie. Maar dat kader vertelt slechts de helft van het verhaal: opgesloten zitten op het werk beschermt niet alleen werknemers. Het beschermt ook het comfort en de autoriteit van degenen die aan de macht zijn. Zichtbaarheid schept wrijving, wat een bedreiging vormt voor de vaak niet onderzochte aannames en vooroordelen van degenen aan de top.
Voor dit stuk sprak ik met tientallen mensen uit het LGBTQ+-spectrum over de vraag of ze aan het werk waren. De reacties liepen sterk uiteen, maar er kwam steeds een rode draad naar voren: mensen die een of andere versie zeiden van ‘Ik hoef geen aankondiging te doen’ of ‘Ik praat niet over mijn persoonlijke leven’. Het klonk vaak defensief. En in veel opzichten is die defensieve houding logisch, omdat velen van ons veel werk doen om open over onszelf te zijn, maar zich toch gedwongen voelen om het af te zwakken.
“Ik noemde mezelf vroeger een kantoorlesbienne”
Openlijk LHBTQ+ zijn betekent nog steeds dat je deel uitmaakt van een minderheidsgroep, en zichtbaarheid kan riskant zijn.
Globaal geschat 83% van de seksuele minderheden hun oriëntatie verborgen houden voor de meeste mensen. Zelfs in landen waar wettelijke bescherming bestaat, brengt uitgaan nog steeds sociale en professionele risico’s met zich mee. Het is ook belangrijk om te onthouden dat bescherming op de werkplek relatief nieuw is.
“LGBTQ+-mensen hebben pas sinds 2020 expliciete federale bescherming tegen discriminatie op de werkvloer gekregen”, herinnert Travis Speice, een socioloog die mannelijkheid en gender bestudeert, mij. “Het is ook belangrijk om te onthouden dat progressief beleid zich niet automatisch vertaalt in progressieve bedrijfsculturen. Een bedrijf mag dan inclusieve taal in zijn handboek hebben, maar dat betekent niet dat alle werknemers het in gelijke mate accepteren of bevestigen.”
Het is ook vermeldenswaard dat Katy, Sean en ik homoseksuele, cisgender, blanke werknemers zijn – tot de meest bevoorrechte segmenten van de LGBTQ+-gemeenschap. Voor trans-, non-binaire en LGBTQ+-werknemers van kleur is zichtbaarheid vaak niet iets waar ze zich voor kunnen afmelden. Hun identiteit kan worden gelezen of onderzocht, ongeacht hoeveel ze willen onthullen.
Tegelijkertijd identificeren meer Amerikanen zich als LGBTQ+ dan ooit tevoren. Volgens Gallup’s laatste rapport9% van de Amerikaanse volwassenen identificeert zich nu ergens in het spectrum – meer dan twee keer zoveel als toen de organisatie dit in 2012 begon te meten.
Maar de handeling van het zich in het openbaar identificeren is ook politiek geladener geworden.
“Ik ben niet altijd zo geweest”, vertelt Katy. “Ik noemde mezelf vroeger de ‘kantoorlesbienne’.”
Ik vroeg haar wat er veranderd was.
“Mijn managementteam”, zegt ze. “En de wereld. Homo zijn voelt alsof het weer een verantwoordelijkheid kan zijn.”
Katy heeft de afgelopen jaren ontslagen vermeden en wil geen munitie geven om haar te verwijderen. Ze denkt er ook vaak aan hoe snel Renée Good – die zich identificeerde als lid van de LGBTQ+-gemeenschap en in januari werd neergeschoten door ICE-agenten in Minneapolis – haar te pakken kreeg. reputatie aangetast na haar moord, een herinnering aan hoe gemakkelijk queer mensen het doelwit kunnen worden van speculatie of verdraaiing.
DEI-rollbacks en hun kosten
“Less out betekent dat LHBTQ+-mensen ervoor kiezen om hun seksuele geaardheid of genderidentiteit met minder mensen in hun leven te delen – inclusief collega’s, leidinggevenden, klanten en in openbare omgevingen”, legt RaShawn Hawkins uit, senior directeur gelijkheid op de werkplek bij de Human Rights Campaign.
‘Buiten’ zijn op het werk gaat niet over aankondigingen of verklaringen. “Dit betekent dat een werknemer zich veilig en geborgen voelt als hij zijn identiteit openlijk deelt – of het nu gaat om het vermelden van een echtgenoot van hetzelfde geslacht, het gebruik van de juiste voornaamwoorden, deelname aan een ERGof simpelweg aspecten van hun leven niet hoeven te verbergen”, zegt Hawkins.
De bevindingen van HRC zijn waarschijnlijk het gevolg van de toegenomen anti-LGBTQ+ retoriek en een gezamenlijke inspanning om de DEI-inspanningen op de werkvloer terug te draaien. HRC’s Conditie van de werkplek rapport ontdekte dat 40% van de Amerikaanse werknemers zegt dat hun werkgever DEI-initiatieven heeft verminderd, omgedoopt of geëlimineerd. Meer dan de helft van de werknemers op deze werkplekken geeft aan stigmatisering of vooroordelen te ervaren.
Wat voor mij het meest interessant is, is niet waarom bepaalde individuen wel of niet actief zijn op de werkvloer, maar waarom DEI en sociale vooruitgang in de eerste plaats het doelwit zijn, vooral door politici die campagne voerden op basis van hun zakelijk inzicht en een partij lijken te vertegenwoordigen die zaken en geld boven alles prioriteit geeft. Want dat is absoluut geen slimme zakelijke zet.
Katalysator onderzoek laat zien dat 77% van de managers gelooft dat duurzame DEI correleert met financiële prestaties. Alleen al de LGBTQ+-gemeenschap vertegenwoordigt een schatting 1,4 biljoen dollar qua koopkracht.
“Wat we nu zien is geen door het bedrijfsleven gedreven terugtrekking”, zegt Hawkins, “maar een klimaat dat wordt gevormd door politieke druk, onzekerheid over de regelgeving en een toenemend kwaadwillig onderzoek naar praktijken voor inclusie op de werkplek.”
‘Sociaal privilege bestaat alleen als sommige mensen het niet hebben’
Historicus en activist Michael Bronski, auteur van Een vreemde geschiedenis van de Verenigde Statenlegt uit dat uitbreidingen van rechten en zichtbaarheid historisch gezien een averechts effect hebben gehad – niet omdat gemarginaliseerde groepen de economie bedreigen, maar omdat ze de sociale hiërarchieën ontwrichten.
“Het concept van sociaal privilege bestaat alleen als sommige mensen het niet hebben”, zei Bronski. “Er zijn mensen die erg geïnteresseerd zijn in het hebben van een bepaalde kijk op de manier waarop de samenleving werkt.” Sociologen noemen dit structurele comfort homofilie: de neiging van mensen om zich te verbinden met mensen die op hen lijken.
Leiders zijn niet noodzakelijkerwijs van plan verschillen uit te sluiten, maar wanneer leiderschap een beperkt aantal identiteiten weerspiegelt, kunnen onbekende perspectieven ontwrichtend aanvoelen, zelfs als ze de organisatie ten goede komen. Een team dat bijna geheel uit heteroseksuele leiders bestaat, kan bijvoorbeeld zoiets simpels als een werknemer die zijn partner van hetzelfde geslacht in een bijeenkomst noemt als ‘politiek’ of ‘oversharing’ beschouwen, terwijl soortgelijke verwijzingen naar heteroseksuele gezinnen zonder commentaar voorbijgaan.
“Inclusieve, transparante werkplekken worden geassocieerd met betere prestaties en grotere stabiliteit”, zegt Hawkins. “Omgevingen die mensen het zwijgen opleggen, hebben de neiging angst en instabiliteit te creëren.”
Speice voegt eraan toe dat wanneer werkplekken authenticiteit ontmoedigen, ze ook kansen op verbinding verliezen.
“Hoewel ons persoonlijke leven niet de focus van ons werk is, bouwen de meesten van ons vertrouwen op door kleine, alledaagse interacties – door te praten over onze weekenden, onze families, onze ervaringen”, zegt hij. “Als iemand het gevoel heeft dat deel van zichzelf achter te moeten houden, beperkt dat de mogelijkheden voor authentieke teamverbinding.”
Dat heb ik zelf ervaren. Een deel van mijn beste werk heb ik gemaakt in omgevingen waar ik niet het gevoel had dat ik delen van mijn leven moest bewerken. Ik heb ook het gevoel dat het schrijven dat ik heb gedaan na de release zoveel beter is dan vóór de release, simpelweg omdat ik niet veel weglaat van wie ik ben.
De garderobekast op de werkplek wordt lange tijd gezien als een individuele keuze: wie wanneer en hoeveel mag zeggen. Maar dat kader verduistert een bredere realiteit: wezens bestaan niet alleen omdat individuen bang zijn. Ze worden in zekere zin gebouwd en onderhouden omdat instellingen ze vaak handig vinden.
Wanneer werknemers zich onder druk gezet voelen om te zwijgen, verandert de cultuur zelden. Normen blijven comfortabel. De machtsstructuren blijven ongestoord.
De echte vraag voor managers is niet of medewerkers zich veilig voelen. Het gaat erom of ze bereid zijn de confrontatie aan te gaan met de vraag waarom authenticiteit überhaupt verontrustend aanvoelt. Zichtbaarheid introduceert wrijving. Wrijving daagt aannames uit.
En hoe ongemakkelijk het ook kan zijn, wrijving kan goed zijn voor het bedrijfsleven – en dat geldt ook voor de vooruitgang waartoe het leidt.
