I onlangs voerde aan dat mandaten om terug te keren naar het ambt niet echt over gaan productiviteit; ze gaan over controle. Ironisch genoeg werd mijn artikel gepubliceerd midden in een omslagpunt in september van toenemende vraag naar kantooruren, een fenomeen dat Owl Labs “hybride kruip.”
En nu ben ik, misschien wel schokkend, aan een nieuwe baan begonnen bij een team dat (snik!) een kantoor heeft. Toen ik mijn pleidooi tegen de RTO schreef, had ik geen idee dat ik binnenkort zelf weer (parttime) op kantoor zou zitten. Ik zit nu feitelijk in een levend experiment. Tot nu toe heeft het mijn gevoel veranderd over het idee om een kantoor binnen te lopen. Het heeft mijn kijk op RTO niet veranderd.
Een laboratorium voor echt flexibel werken
Mijn nieuwe team hanteert een volledig flexibele werkplekbenadering. Er is een kantoor en we kunnen binnenkomen als we willen. Maar er zijn geen eisen of badge-strijken.
Degenen onder ons die lokaal zijn, werken ook dagelijks samen met collega’s in drastisch verschillende tijdzones: Europa, het Midden-Oosten, Afrika (EMEA) en Azië-Pacific (APAC). Ons team is dus zo verdeeld dat persoonlijk werk niet onze organiserende religie kan zijn. Het maakt mijn huidige situatie tot een fascinerend venster op wat er gebeurt als mensen de vrijheid hebben om hun werkmodel te optimaliseren voor hun levensbehoeften, versus een opgelegd raamwerk van hoe een werkdag eruit zou moeten zien.
Wanneer persoonlijke tijd vrijwillig is, ontstaan er ritmes in plaats van regels
Ik zie dat wanneer locatie echt een keuze is, mensen rituelen gaan opbouwen.
Er is wekelijks een teamoverleg waarbij veel mensen ervoor kiezen om op kantoor te zijn. Er zijn sociale mogelijkheden zoals een jaarlijks vakantiefeest en happy hours. En het kantoor zelf is een vrolijke, interactieve plek waar honden zijn toegestaan, er is een bar in de keuken en er wordt de hele dag muziek gespeeld.
Een paar teamgenoten komen vaker langs, simpelweg omdat dat voor hen het beste werkt. Als er iemand van ergens anders op bezoek komt, loopt het kantoor vol als mensen binnenkomen.
De tijd op kantoor hoeft ook geen hele dag te zijn. Velen van ons hebben vroege telefoontjes met EMEA, dus we nemen ze van huis, gaan halverwege de ochtend naar kantoor en vertrekken vóór de spits om weer thuis te zijn. Om die stroom mogelijk te maken, is er bewust om 12.00 uur een bijeenkomst van het kernteam.
Een ochtend Slack die meer is dan een statusrapport
Een ander ritueel waar ik van hou is een bedrieglijk eenvoudige ochtend Slack die iedereen stuurt om te vertellen waar ze die dag zullen zijn en of ze ooit offline zullen zijn.
Op het eerste gezicht klinkt dit als basiscoördinatie. In werkelijkheid voelt het als een dagelijkse ‘goedemorgen’ en een kijkje in elkaars leven.
De berichten zijn niet alleen: “Ik ben van 9 tot 5 online, WFH.” Het zijn dingen als: “We hebben een verlies gehad in onze familie, dus ik neem vrije tijd”;
“Mijn puppy was gisteravond ziek, dus ik werk vanuit huis”; En
“Op weg naar een trainingsdiner en om 14.00 uur ben ik weer online.”
Deze kleine updates zijn krachtig omdat ze ons verbonden houden en het menszijn met een leven buiten het werk normaliseren. Ze bieden ons ook de mogelijkheid om te reageren en elkaar te helpen dekken.
Hoe ik het kantoor nu gebruik
Ik loop ongeveer twee dagen per week het kantoor binnen, terwijl mijn Tibetaanse terriër Basil naast me draaft, enthousiast om iedereen te begroeten als we binnenkomen. Mijn collega heeft een laserpointer op zijn bureau; Basil gaat wild op zoek naar de stip als we een lachpauze nodig hebben.
Ik probeer een-op-een te plannen voor dagen waarop anderen meedoen, zodat het persoonlijke bijeenkomsten zijn en niet alleen maar afgevinkte agendavakken. We krijgen de kracht van groepsdenken rond een tafel, vriendelijke groeten en de mogelijkheid om wandelend te vergaderen in plaats van meer naar een scherm te staren.
Dit alles voelt als ondersteuning, niet als toezicht. Niemand bewijst dat ze bestaan door op een klok te slaan. We gaan naar eigen keuze naar binnen, wat mij dankbaarheid geeft voor de kans in plaats van bang te zijn om naar kantoor te gaan.
Heeft dit mijn kijk op RTO veranderd?
Absoluut niet. Het heeft in ieder geval mijn oorspronkelijke punt versterkt dat het dicteren van kantooruren een teken is van slecht management. De voordelen waarvan ik getuige ben, zouden niet op dezelfde manier bestaan als ze zouden worden afgedwongen ten opzichte van biologisch. Het verschil is niet ‘kantoor versus extern’. Het verschil is een cultuur van empowerment versus een cultuur van controle.
In een cultuur van controle beginnen managers met mandaten zoals hoeveel dagen mensen moeten binnenkomen, en proberen vervolgens de cultuur achteraf in te passen. Elk gevoel van flexibiliteit wordt als gunst verleend.
In een empowermentcultuur beginnen leiders met vertrouwen en duidelijkheid: Dit is wat we moeten bereiken, hier is hoe we communiceren, hier zijn uw opties voor waar u kunt werken. Vervolgens lieten ze mensen hun eigen patronen ontwerpen in de behulpzame gids.
In het eerste model is het kantoor een compliance-instrument. In het tweede geval is het kantoor een hulpmiddel waar mensen gebruik van maken als het helpt.
Er bestaat een groeiend aantal onderzoeken naar RTO’s
We zijn ver genoeg voorbij het door de pandemie gedwongen flexibel werken om te beginnen te zien hoe verschillende werklocatiemodellen er zijn presteren en hun invloeden. Er is bijvoorbeeld een groot onderzoek uitgevoerd bij Baylor Universiteit volgde de LinkedIn-verhalen van werknemers bij S&P 500-bedrijven en ontdekte dat wanneer bedrijven RTO-mandaten oplegden, omzet steeg met circa 14% En werkgelegenheid duurde langer. Nog verontrustender was dat het verloop groter was onder toptalenten en degenen die belangrijk zijn voor diversiteit (vooral vrouwen, wier personeelsverloop drie keer zo hoog was als dat van mannen).
Dat bleek uit een afzonderlijk, twee jaar durend onderzoek onder ruim 800.000 medewerkers van Great Place to Work de productiviteit bleef stabiel of verbeterde na de overstap naar telewerken; Het belangrijkste was de kwaliteit en het vertrouwen van het leiderschap, niet waar mensen zaten.
Ik verwacht dat bedrijven die hun teamleden niet voorzien van een flexibele werkplek op de lange termijn voldoende braindrain zullen ervaren dat het lastig wordt om concurrerend te blijven. Er moet een betere manier zijn, en ik denk dat ik er een versie van ervaar.
Waar leiders inspiratie uit kunnen putten
Mogelijk kunt u onze exacte opzet niet kopiëren, maar u kunt wel van deze thema’s lenen:
Vervang mandaten door rituelen. In plaats van vaste dagen op kantoor te dicteren, kunt u evenementen verankeren zoals wekelijkse teamvergaderingen die zijn ontworpen voor samenwerking, planning op locatie en feestelijke evenementen waar mensen daadwerkelijk bij willen zijn.
Ontwerp voor de behoeften van het leven. Als u persoonlijke tijd wilt, plan dan vergaderingen op kantoor om piekuren te vermijden en zorgschema’s te respecteren.
Start micro-updates. Een dagelijkse of wekelijkse ‘Waar ik zal zijn’-check-in voor het hele team duurt slechts een minuut voor elke persoon en creëert een echt gevoel van aanwezigheid en zorgzaamheid.
Bevorder inclusie. Het kantoor moet een plek zijn waar iedereen zich uitgenodigd voelt. Zorg ervoor dat mensen die doorgaans afstandelijk zijn, dit ook voelen. Ze krijgen uitnodigingen voor alle grote evenementen, zoals feestdagen, een bezoek van de CEO, etc. En als iemand van een ander kantoor of een andere regio op bezoek komt, weten anderen dat, zodat ze zich uitgenodigd voelen om binnen te komen.
Laat het kantoor zijn zwaartekracht dienen. Als uw kantoor niet de plek is waar mensen willen zijn (geen honden, fatsoenlijke plekken om samen te werken of een warm gevoel), herstel dat dan voordat u beleid maakt.
Velen blijven zich afvragen: “Hoe krijgen we mensen terug naar kantoor?” Dat is de verkeerde vraag.
De betere vragen die echte leiders stellen zijn: “Hoe geven we mensen de autonomie om de beste plek te kiezen waar ze hun beste werk kunnen doen, terwijl we van het kantoor ook zo’n plek maken?” en “Hoe bevorderen we een cultuur die mensen uitnodigt?”
Mijn huidige ervaring is het bewijs dat wanneer je deze aanpak kiest, de magie op kantoor gebeurt en er geen mandaat vereist is.
