Je geest heeft een trainingsplan nodig. Hier lees je hoe je er een kunt maken

Het is de eerste week van januari en je verdrinkt al in Slack-berichten. Je zei tegen jezelf dat dit jaar anders zou zijn, dat je grenzen zou stellen en geen verplichtingen meer zou aangaan. Maar hier ben je dan, akkoord gaand met een nieuwe vergadering waar je geen tijd voor hebt, te laat blijven om iets op te lossen dat kan wachten, en elke zondagavond die vertrouwde knoop in je maag voelen.

In het Amerikaanse bedrijfsleven is 90% van de medewerkers zijn een zekere mate van burn-out ervaart. Decennia lang hebben we ons gefocust op het optimaliseren van onze fysieke gezondheid, het volgen van onze slaapcycli en de hartslagvariabiliteit, terwijl het deel van ons dat feitelijk onze beslissingen op het werk en de kwaliteit van leven bepaalt, namelijk onze overtuigingen en emotionele patronen, vrijwel volledig ongemeten blijft.

We geven onze schema’s de schuld, downloaden een andere meditatie-app en zeggen tegen onszelf dat we ons beter zullen voelen zodra we de juiste ochtendroutine hebben gevonden.

Maar als bedrijven zich voorbereiden om te gebruiken $ 94,6 miljarden aan welzijnsprogramma’s tegen 2026, zou het de moeite waard kunnen zijn om onszelf af te vragen: wat als we onze geest zouden gaan behandelen alsof deze het vermogen heeft om te verbeteren, in plaats van dat we een crisis moeten aanpakken?

Om het patroon van angst en overbelasting te veranderen, hebben we systemen nodig die ons voortdurend ondersteunen. Dezelfde soort structuur die ons resultaten oplevert in de sportschool. Dat betekent specifieke doelen in plaats van vage bedoelingen, met consistente praktijk en een manier om te meten of er daadwerkelijk iets verandert.

Bewustwording is niet het eindpunt

De meeste beschikbare bronnen richten zich op zelfbewustzijn, met name ons vermogen om nutteloze gedachten op te merken en onze triggers te identificeren. Dit kan je helpen het probleem op te sporen, maar je bouwt er niet de spierkracht voor op om het te veranderen. Als we onder druk staan, is de kans het grootst dat we de identiteit schenden die we het meest hebben geoefend.

Als we andere resultaten willen, moeten we verschillende herhalingen doen.

Het kader van ‘mentale fitheid’

Fysieke training heeft drie basiselementen: beoordelen, trainen, volgen. De binnenversie ziet er als volgt uit:

1. Beoordeel het patroon, niet de persoon

Vervang ‘Ik ben slecht in strategie’ door ‘Onder tijdsdruk haast ik me naar oplossingen en sla ik framing over’. De kleine spil verandert karakteroordelen in coachbaar gedrag.

2. Oefen één ding tegelijk

Je zou niet de sportschool binnenlopen in de verwachting dat je aan het einde van de eerste sessie je gewenste lichaamsbouw hebt, dus probeer jezelf niet tegen vrijdag opnieuw uit te vinden.

Kies één ding dat er echt toe doet op het werk, of het nu gaat om kalm blijven als niets duidelijk is, of om resultaten te implementeren als ze voor 80% compleet zijn, in plaats van te polijsten totdat het perfect is. Doe het dan twee tot vier weken lang, alleen dat ene.

3. Traceer signalen die u kunt waarnemen

Kies voorlopende indicatoren die u dagelijks kunt observeren. In plaats van te vragen “Ben ik beter in communiceren?”, waarbij de uitkomst wordt gemeten en niet de actie, kun je beter de vraag stellen: “Heb ik drie seconden gepauzeerd voordat ik reageerde in de gespannen Slack-thread? Heb ik een verhelderende vraag gesteld voordat ik naar oplossingen ging? Heb ik de context gedeeld om de redenering achter mijn antwoord te helpen verklaren?”

Een eenvoudig protocol van vier weken dat elk team kan gebruiken

In een cultuur die geobsedeerd is door vernieuwing kan herhaling saai aanvoelen, maar identiteitsverandering gaat over herhaling. De geest past zich aan door middel van patronen en oefent een betere versie van jezelf totdat het natuurlijk aanvoelt.

Week 0: Basislijn

• Schrijf een korte ‘triggermap’ van de afgelopen twee weken op het werk. Noteer de situaties die uw slechtste gewoonten veroorzaken (bijvoorbeeld wijzigingen in de scope, drop-ins van het senior management, afhankelijkheden tussen teams)
• Kies één ding om te oefenen, noem de tegenovergestelde gewoonte die u vervangt.

Week 1-2: herhalingen

• Creëer een routine van 90 seconden die uw nieuwe identiteit laat zien, zoals het voorlezen van een intentie van één regel (“Mijn mening doet ertoe en ik zal mijn mening geven als dat nodig is”), vierpuntsademhaling of het vooraf bekijken van een verhelderende vraag die u gaat stellen.
• Bedenk drie meetgegevens om uw voortgang met de nieuwe routine te meten nadat u een trigger tegenkomt. Als u bijvoorbeeld met een situatie te maken krijgt die u doorgaans boos maakt, kunt u zich afvragen: heb ik even gepauzeerd voordat ik reageerde? Heb ik een verduidelijkende vraag gesteld? Is er iets dat ik beter had kunnen doen?

Week 3: Progressieve overbelasting

• Voeg ‘progressieve overbelasting’ toe. Als je hebt geoefend in bijeenkomsten met lage inzetten, is het misschien tijd om hetzelfde gedrag meer zichtbaarheid te geven. Als je met leeftijdsgenoten trainde, probeer het dan met een leider.

Week 4: Beoordeel en sluit af

• Kijk nog eens naar je selectievakjes. Waar hield het gedrag stand onder stress? Waar stortte het in? Bepaal of je deze vaardigheid wilt blijven trainen voor een ander blok, of deze wilt behouden en een nieuw blok wilt kiezen.

Wat managers dit kwartaal kunnen doen

Van managers mag niet worden verwacht dat zij de rol van coach vervullen om mentaal sterkere teams op te bouwen. Maar ze kunnen persoonlijke groei wel operationeel maken. Dit kan er als volgt uitzien:

• Normalisatie van “capaciteitsmaatregelen”. Vraag de rapporten naast de doelstellingen en belangrijkste resultaten ook één ding te noemen dat ze dit kwartaal oefenen, en de twee gedragingen die bewijzen dat het werkt. Beoordeel dit gedrag één-op-één, net zoals u dat met een KPI zou doen. De sleutel is om het te beschouwen als het opbouwen van vaardigheden, en niet het repareren van wat kapot is, om te voorkomen dat directe ondergeschikten zich beoordeeld voelen.
• Ontwerp bijeenkomsten om te oefenen, dus als iemand beknopte communicatie oefent, worden updates getimed op 90 seconden. Als een andere persoon directe feedback traint, kan hem of haar een ‘advocaat van de duivel’ worden toegewezen als een roterende rol.
• Prijs de vertegenwoordiger, zoals: ‘Je pauzeerde, herformuleerde en stelde de juiste vraag’, in plaats van de persona (‘Je bent een natuurtalent’). Teams zullen eerder herhalen wat wordt herkend.

Hoe het er in het echt uitziet

Een prospect met wie ik werkte, had een bekend patroon. Als de vereisten laat in een projectcyclus veranderden, als iemand van de verkoopafdeling een klant een aangepaste functie beloofde, of als het leiderschap twee weken voor de lancering de strategie zou veranderen, zou ze in paniek raken. Ze zou noodvergaderingen beleggen om ‘iedereen te organiseren’. Om te bewijzen dat ze alles onder controle had, bouwde ze vervolgens enorme decks met 40 slots die elk mogelijk scenario bestreken en besteedde ze 20 minuten aan het doornemen van elk scenario terwijl de ogen van haar team omhoog staarden.

De vergaderingen zouden een uur duren. Mensen vertrokken nog meer verward dan toen ze aankwamen. Beslissingen duurden een eeuwigheid omdat er te veel informatie was en niemand bereid was om vragen te stellen.

Ze koos een capaciteitsdoel: ‘Creëer duidelijkheid met minder woorden’, en om dit te implementeren deed ze twee dingen: aan het begin en aan het eind van de bijeenkomst een kadervraag stellen met een samenvatting van één zin.

Na drie weken nam haar team sneller beslissingen omdat ze de gespreksvorm veranderde, te beginnen met ‘Welke beslissing proberen we vandaag te nemen?’ en eindigt met “Dus we gaan door met optie B en bekijken de volgende sprint de API-integratie opnieuw.”

De prestaties verbeterden omdat ze slimmer trainde.

De stille revolutie

In de jaren zeventig was joggen nog niet aan de orde. Toen veranderde lichaamsbeweging van medisch advies naar identiteit toen mensen hardlopers werden, niet omdat een brochure dat zei, maar omdat de praktijk hen tot dat soort mensen maakte.

Het werk is klaar voor een soortgelijke dienst. We hebben niet meer slogans over veerkracht nodig. We hebben zichtbare, herhaalbare manieren nodig om de collega, de leider en de bouwer te worden die we zeggen te zijn.

Behandel je innerlijke spel als je trainingsplan: kies de capaciteit, voer het blok uit, tel de herhalingen. Uw agenda verandert voor u niet. Je identiteit zal dat doen, één krachtige herhaling tegelijk.

Nieuwsbron