Bij Exceptional Women Alliance stellen we vrouwen op hoog niveau in staat elkaar te begeleiden om persoonlijk en professioneel geluk te bereiken door middel van zusterschap. Als oprichter, president en CEO van de non-profitorganisatie voel ik mij vereerd om inzichten te mogen interviewen en delen met opinieleiders die deel uitmaken van onze peer-to-peer mentoring.
Deze maand stel ik jullie voor aan Alma Derricks. Met brede ervaring variërend van strategiepartner bij Deloitte tot wereldwijde verkoop- en marketing Als executive bij Cirque du Soleil is zij de oprichter van REV, een bekroond strategieadviesbureau dat onderscheidende campagnes en nieuwe ondernemingen creëert en lanceert voor ’s werelds meest gewilde merken. Decennia lang helpt ze bedrijven definiëren wie ze zijn, waar ze voor staan en hoe ze in de wereld verschijnen. Recentelijk heeft haar werk een meer intieme wending genomen. Er is een beroep op haar gedaan om meeslepende mentorschapsprogramma’s te creëren voor tientallen veelbelovende opkomende leiders – de MVP’s die de toekomst van Fortune 50-organisaties vormgeven. De thema’s die in privégesprekken naar voren komen, zijn openhartig en verhelderend voor hun senior ervaringsfunctionarissen.
Vraag: Je hebt nieuwe bedrijfs- en klantstrategieën gecreëerd voor een who’s who van grote merken, waaronder Cirque du Soleil, Star Trek, Amazon en Verizon. Wat is de connectie met de volgende generatie leiders?
Alma Derricks: Wat de meeste managers intellectueel begrijpen – maar in de praktijk vaak onderschatten – is dat een merk niet leeft in positioneringsverklaringen of drukke marketingcampagnes. Een merk leeft in zijn mensen. Geweldige merken hebben een sterke, duidelijke en consistente kernidentiteit En ze hebben leiders op alle niveaus die deze identiteit met vertrouwen en moed weten uit te dragen.
Hoewel bedrijven doorgaans grote nadruk leggen op het ontwikkelen van technisch meesterschap, zijn ze zich veel minder bewust van het ontwikkelen van leiderschapsidentiteit. Ze promoten mensen, vergroten hun reikwijdte en gaan er vervolgens van uit dat vertrouwen zal volgen. Maar dat gebeurt zelden. Vertrouwen wordt opgebouwd door duidelijkheid rond verwachtingen, autoriteit en bescherming.
Vraag: Waarom zijn senior executives en vice-presidenten zo kritisch?
Alma: Zij zijn degenen waarvan bedrijven afhankelijk zijn om complexe initiatieven te stimuleren, de chaos te kalmeren en stilletjes de lat hoger te leggen. Ze zijn ambitieus, capabel en zelfverzekerd – soms zelfverzekerder dan ze beseffen. Dit zijn de jonge leiders letterlijk de toekomst van het bedrijf.
Ze struikelen meestal niet omdat ze geen technische vaardigheden hebben. Ze struikelen omdat hun innerlijke identiteitsgevoel de verantwoordelijkheid die van hen wordt gevraagd te dragen niet heeft ingehaald. Ze weten hoe ze moeten presteren. Waar ze niet zeker van zijn, is wie ze geacht worden te zijn.
Vraag: Welke thema’s komen steeds terug in de privégesprekken die u voert?
Alma: Ook al lijken ze zelfverzekerd en op het juiste spoor, worstelen velen met twijfel aan zichzelf, aarzeling en de angst om te worden ontmaskerd als ‘nog niet klaar’, zelfs als hun prestaties anders zeggen. En ondanks deze schadelijke interne monologen voelen ze zich doorgaans niet op hun gemak om hulp te vragen.
Deze leiders worstelen niet met competentie. Ze vechten mee toestemming– toestemming om ruimte in te nemen, om met autoriteit te spreken, om het oneens te zijn in de ruimte waar beslissingen worden genomen. Ze verzachten hun taal. Ze leggen teveel uit. Ze raden zichzelf af. Ze wachten op validatie in plaats van richting te geven. Het is geen tekort aan vaardigheden. Het is een vertrouwenskloof.
Vraag: Hoe sluit dit aan bij het merk?
Alma: Een merk is een belofte. Intern wordt deze belofte door managers gedragen, lang voordat deze door marketing wordt gedragen. Iedereen in de organisatie begrijpt waar het merk voor staat en hoe beslissingen tot stand komen. De sterkste bedrijven waarmee ik heb gewerkt, worden geleid door zelfverzekerde mensen die de identiteit van het merk zo diep hebben geïnternaliseerd dat deze instinctief wordt. Wanneer een leider geen vertrouwen heeft in zijn eigen autoriteit, blijkt het merk inconsistent. Beslissingen worden blootgelegd. Berichten zijn verwaterd. En kernwaarden worden aangetast op momenten die er toe doen.
Vraag: Hoe ziet effectieve ontwikkeling eruit?
Alma: Het gaat niet om het ‘repareren’ van mensen. Het gaat erom hen te helpen integreren wie ze zijn met de autoriteit die ze nu hebben. Dit betekent dat de aanwezigheid van het management niet als prestatie moet worden ontwikkeld, maar als aanpassing. Moed niet als bravoure, maar als duidelijkheid. Vertrouwen niet als ego, maar als eigendom. Wanneer leiders hun eigen interne merk begrijpen – waar ze voor staan, hoe ze beslissen waar ze wel en geen concessies aan willen doen – wordt het externe merk daardoor sterker.
Vraag: Wat staat er op het spel als bedrijven het bij het verkeerde eind hebben?
Alma: Toekomstige leiders kijken hoe leiderschap werkt Eigenlijk werkt, niet hoe het wordt beschreven. Wanneer talent met een hoog potentieel leert dat zekerheid belangrijker is dan overtuiging, verliest een merk langzaam zijn voorsprong. Als de mensen die een merk intern dragen zich onzeker, beperkt of onzichtbaar voelen, zal het uiteindelijk op de markt verschijnen.
De vraag die elk seniorenteam zich zou moeten stellen is: “Culturen we actief leiders die weten wie ze zijn en die het vertrouwen, de aanwezigheid en de gratie hebben om hun mensen te inspireren?” Als je een merk wilt dat onder druk standhoudt, moet je leiders ontwikkelen die hetzelfde doen.
Larraine Segil is de oprichter, president en CEO van de Exceptional Women Alliance.
