De technologie-industrie heeft zich de afgelopen jaren hierop geconcentreerd AI als één productiviteit engine, code herschrijven, zoeken optimaliseren en klantenservice op schaal automatiseren. Nu is er een delicatere transformatie aan de gang, met agent AI verhuizen naar menselijke hulpbronnen. Een nieuwe golf van startups en ondernemingsplatforms beweert dat algoritmen kandidaten sneller kunnen screenen, verloop kunnen voorspellen en loopbaantrajecten kunnen aanbevelen dan managers. Het nummer is eenvoudig. AI belooft minder administratief werk en consistentere besluitvorming. Naarmate deze systemen meer verantwoordelijkheid op zich nemen, beginnen ze opnieuw te definiëren wat het ‘menselijke’ in human resources betekent.
“De zorgen zijn terecht omdat, in tegenstelling tot andere bedrijfsfuncties, HR rechtstreeks van invloed is op de levens, carrières en identiteiten van mensen, waardoor de lat voor vertrouwen en verantwoordelijkheid veel hoger ligt”, zegt Mahe Bayireddi, CEO van HR tech unicorn. Fenomeen.
Verschillende bedrijven bouwen AI-gestuurde tools voor het opnieuw ontwerpen van personeel en integreren daarin intelligente agenten werkgelegenheidondersteuning van medewerkers en interne mobiliteit. En worstelen met de vraag hoe dat te doen zonder het ‘menselijke’ in human resources te verliezen.
In dit premiumverhaal leer je:
- Hoe leiders op vier grote AI-aangedreven HR-platforms agenten in staat stellen zonder de mens in het proces te vergeten
- Waarom de enorme mogelijkheden in de technologie HR helpen de vraag van C-suites naar snelle AI-implementatie in evenwicht te brengen
- De sleutel dreigt nog steeds te worden weggenomen bij de overgang van automatisering naar autonomie
“Wat we nu zien is wat ik zou omschrijven als een faseverschuiving”, zegt Bayireddi. “Er is veel angst rond banenverlies, maar dat kader is onvolledig. HR-rollen verdwijnen niet zomaar. Ze worden gedeconstrueerd en opnieuw opgebouwd.”
HR beweegt zich van procesautomatisering naar AI-uitvoering
Het nieuwe platform van Phenom biedt inzicht in hoe deze verandering daadwerkelijk zou kunnen uitpakken.
HR-gegevens zijn zeer gevoelig, wat aanleiding geeft tot bezorgdheid dat bevooroordeelde of ondoorzichtige algoritmen tot discriminatieclaims kunnen leiden of gebrekkig kunnen zijn werkgelegenheid en beëindigingsbesluiten. Mohit Bhende, mede-oprichter en CEO van technologie-rekruteringsplatform Karat, zegt dat gefragmenteerde oudere systemen de uitdaging moeilijker maken omdat veel organisaties nog steeds afhankelijk zijn van kapotte tools.
“We zitten daar ergens tussenin, omdat de kloof tussen visie en realiteit groter is dan de meeste leveranciers zullen toegeven”, zegt Bhende Snel bedrijf. “AI is niet goed in het waarderen van context, organisatiegeschiedenis of het soort stilzwijgende kennis dat iemand echt waardevol maakt voor een team.”
Het nieuwe platform van Phenom, WorkOps, weerspiegelt een bredere ontwikkeling. Het bedrijf heeft een agentarchitectuur ontwikkeld die is ontworpen om workflows te orkestreren, met een gecentraliseerde engine die agenten in realtime beheert, beleid afdwingt en beslissingen escaleert wanneer menselijk toezicht vereist is. In de praktijk begint HR op een managementsysteem te lijken.
Volgens Mahe ontstaat er een structurele spanning binnen bedrijven. CEO’s en CIO’s streven ernaar de adoptie van AI te versnellen in hun streven naar efficiëntie en concurrentievoordeel. Chief People Officers en HR-leiders dringen aan op voorzichtigheid, omdat ze zich ervan bewust zijn dat zij verantwoordelijk zijn voor de menselijke impact.
“De realiteit is dat door mensen aangestuurde systemen vaak niet met dezelfde snelheid kunnen bewegen als technologie, dus deze spanning is niet alleen te verwachten, maar ook onvermijdelijk”, zegt hij. “In HR, vooral op gebieden als talentwerving en talentmanagement, waren beslissingen vaak gebaseerd op ervaring, intuïtie en beperkte data. Met AI worden deze workflows meer datagestuurd en transparant en kunnen ze de operationele resultaten verbeteren als ze correct worden geïmplementeerd.”
De adoptie blijft ongelijk. Sommige onderzoeken suggereren Het wereldwijde gebruik van kunstmatige intelligentie in HR varieert van 21% tot 45% van de organisaties, terwijl diepe integratie tussen 12% en 31% ligt. Ongeveer 62% van de HR AI-fouten komt voort uit slechte datakwaliteit en een gebrek aan context.
Phenom zegt dat zijn aanpak op deze kloof is gericht. Het platform bouwt voort op bedrijfsspecifieke context en vangrails die tijdens de implementatie zijn gedefinieerd en is gebaseerd op modellen als Claude, OpenAI en Gemini, samen met minder verfijnde systemen. Het doel is om AI beter af te stemmen op de complexiteit van bedrijfs- en werknemersgegevens.
“Agent AI kan niet alles end-to-end aan. Het ontbreekt aan echt contextbegrip en gezond verstand, dus er volledig op vertrouwen zou inconsistenties en risico’s in de bedrijfsvoering veroorzaken”, zegt Phenom COO Hari Bayireddy. “We proberen eerst de industrie te begrijpen, data uit meerdere bronnen te verzamelen en deze op de juiste manier te structureren, waardoor een semantische laag ontstaat die het AI-systeem kan begrijpen. Zonder die basis kan generatieve of agent AI geen zinvolle resultaten opleveren.”
De snel evoluerende markt voor AI-aangedreven HR-platforms
Phenom maakt deel uit van een bredere beweging richting AI-native HR, maar het platform biedt een concreet voorbeeld van hoe leveranciers denken dat deze transitie in de praktijk zal werken. Startups als Eightfold AI, Beamery en Gloat richten zich op vaardigheden, intelligentie en interne mobiliteit. Enterprise-platforms, waaronder Workday, SAP SuccessFactors en Oracle Cloud HCM, integreren generatieve en agent-AI rechtstreeks in HR-workflows.
Salesforce heeft onlangs Agentforce for HR Service gelanceerd, dat AI-agenten integreert in een systeem waarmee werknemers verlof kunnen aanvragen of HR-zaken kunnen volgen via gespreksinterfaces. Het platform maakt gebruik van geaggregeerde bedrijfsgegevens, inclusief beleid en werknemersprofielen, om in realtime antwoorden te geven en actie te ondernemen.
“Nu business- en HR-leiders melden dat 41% van hun tijd wordt besteed aan ‘zero value’-taken (verwijzend naar een Deloitte-enquête), is de sector niet langer alleen maar klaar voor verandering – het bereikt een omslagpunt”, schrijft Kishan Chetan, GM van Agentforce Service bij Salesforce, in een e-mail aan Snel bedrijf. “In feite zeggen we vaak dat het ‘portal-to-ticket’-tijdperk voorbij is. Agenten kunnen routinematige vragen autonoom helpen oplossen, waardoor managers zich kunnen concentreren op wat alleen mensen kunnen doen: het opbouwen van een hoogwaardige cultuur en strategische talentontwikkeling.”
Chetan zegt dat de langetermijnvisie zich richt op het samenwerken tussen mensen en agenten. Niet iedereen is ervan overtuigd dat de verschuiving de goede kant op gaat.
Een onvermijdelijke maar onzekere toekomst
Deskundigen stellen dat de transitie van automatisering naar autonomie nieuwe risico’s met zich meebrengt, vooral in een domein waar beslissingen directe menselijke gevolgen hebben. Regelgeving is één factor. Nieuwe wetten in de VS en Europa zijn begonnen met het reguleren van de manier waarop bedrijven AI gebruiken bij het aannemen van personeel, met name op het gebied van vooringenomenheid, transparantie en kandidatenrechten. In 2025 kregen zowel Workday als Amazon te maken met spraakmakende beschuldigingen van AI-gedreven werkgelegenheidsvooroordelen, waardoor het toezicht en de politieke druk voor duidelijkere regels werden geïntensiveerd.
Maar regelgeving is slechts een deel van de uitdaging.
“In HR, waar beslissingen mensen rechtstreeks raken, zijn de grootste zorgen verborgen vooroordelen en een te grote afhankelijkheid van AI als besluitvormers in plaats van signaalgeneratoren”, zegt Dr. Helen Gu, oprichter en CEO van InsightFinder AI.
Gu merkt op dat AI nog steeds worstelt met minder tastbare factoren zoals context, samenwerking en cultuur. “Er bestaat een reëel risico dat modellen te veel aansluiten op wat kan worden gemeten, terwijl wordt genegeerd wat er werkelijk toe doet”, zegt ze. “Wanneer systemen van invloed zijn op de werving of personeelsplanning, heb je continu inzicht nodig in hoe deze modellen zich gedragen en waar ze naartoe gaan.”
Anderen wijzen op strategische risico’s.
“Organisaties kunnen uiteindelijk kunstmatige intelligentie gaan gebruiken om gebroken strategieën effectiever uit te voeren”, zegt Hemant Kapadia, CFO bij Anaplan. “Het inzetten van AI van agenten in die omgeving is geen vooruitgang. Het automatiseert gewoon de chaos in een tempo dat geen mens kan beheersen.” Hij zegt dat bedrijven die zich alleen richten op automatisering en kostenreductie het risico lopen dat systemen ontstaan die moeilijk te begrijpen en te beheren zijn. “De echte kans is om kunstmatige intelligentie te gebruiken als een laag voor beslissingsinformatie die de groei stimuleert.”
Leveranciers die deze systemen bouwen, dringen terug op het idee dat AI het menselijk oordeel zal vervangen. Ze zeggen dat de meeste AI-output probabilistisch is en nog steeds interpretatie vereist, vooral bij beslissingen waarbij veel op het spel staat. “Onze systemen zijn zo ontworpen dat de uiteindelijke beslissing, of het nu gaat om aanwerving of interne promotie, bij de mensen ligt. Dat evenwicht is van cruciaal belang”, zegt Mahe.
Chetan voegt eraan toe dat agent AI “een aanvulling is op het menselijk oordeel, en geen vervanging”, waarbij hij opmerkt dat de moderne HR-eisen nu al groter zijn dan wat teams handmatig aankunnen. Als je van managers verwacht dat ze elke vraag beantwoorden en elke uitkomst in de gaten houden, riskeer je een burn-out in een toch al overbelaste functie.
Als de visie van Phenom bewaarheid wordt, zullen bedrijfsleiders te maken krijgen met toenemende druk om complexere arbeidskrachten te beheren en zich tegelijkertijd aan te passen aan snelle technologische veranderingen. Het integreren van AI in HR vereist een herwerking van organisatiesystemen en onderliggende datastructuren, samen met nieuwe rollen gericht op toezicht.
“Er ontstaan al hele nieuwe functiecategorieën waarbij iemand voortdurend observeert hoe agenten zich gedragen, identificeert waar systemen kapot gaan en besluit wanneer er moet worden ingegrepen, of dat nu betekent dat je een mens op de hoogte moet stellen of dat je de orkestratie zelf opnieuw moet kalibreren. Naarmate organisaties agenten op grotere schaal inzetten, verwacht ik dat de aard van HR-rollen het beter zal doen als het gaat om het nemen van beslissingen”, zegt Mahachi, die kan helpen bij het nemen van beslissingen en het faciliteren van de bedrijven.
