AI dwingt elke manager tot een keuze waar hij niet aan kan ontkomen: denkt u dat uw medewerkers fundamenteel creatief en gemotiveerd zijn, of lui en behoefte hebben aan controle?
De meeste managers zullen geen eerlijk antwoord geven, maar hun AI-strategie heeft dat al gedaan. AI-mandaten. Door AI veroorzaakte ontslagen. Zogenaamd AI-enabled “baaswerk.” De waarheid zit in de tools: veel managers geven de voorkeur aan ‘synthetische’ werknemers die ze kunnen controleren en zullen mensen ongeveer hetzelfde behandelen totdat ze vervangen kunnen worden.
Klinkt dat hyperbolisch? Kijk maar naar de laatste krantenkoppen. Beroemde CEO van Klarna pochte over de AI die zijn staf verving nadat het bedrijf een jaar eerder 22% van zijn personeel had ontslagen of verloren (het ontplofte natuurlijk in zijn gezicht). Duolingo kondigde effectief een aanwervingsstop aan met de introductie van AI. Elijah Clark, een CEO die andere CEO’s adviseert over AI, zei tegen Gizmodo: “AI gaat niet staken. Het vraagt niet om loonsverhoging”, terwijl hij zijn opwinding uitte over het ontslaan van werknemers ten gunste van AI. Uit een onderzoek uit 2024 bleek dat ruim tweederde, 68 procentvan de Amerikaanse werknemers geeft aan ten minste één vorm van elektronisch toezicht op het werk te ervaren. Er zijn feitelijke reclameborden chauffeur die zegt: ‘Stop werkgelegenheid mensen, terwijl een nieuwe studie dat ontdekte 37% van de werkgevers liever een robot of AI inhuurt dan een pas afgestudeerde.
Het is niet alleen zo dat AI werknemers vervangt (dat is het ook), het is ook zo dat AI onze somberste kijk op werknemers in het proces versterkt.
Generatie X
Douglas McGregor was een sociaal psycholoog en MIT Sloan-professor die in 1960 betoogde dat managers niet alleen maar sturen op basis van doelen en doelstellingen; ze beheren op basis van verborgen aannames over de menselijke natuur. Hij noemde een cluster van aannames Theorie X: de overtuiging dat mensen een hekel hebben aan werk, verantwoordelijkheid vermijden en strenge controles en prikkels nodig hebben om te presteren. De tegengestelde Theorie Y ging ervan uit dat mensen onder de juiste omstandigheden verantwoordelijkheid zullen zoeken, autonomie zullen uitoefenen en veel meer creativiteit en oordeelsvermogen zullen inbrengen dan de meeste organisaties ooit zullen gebruiken. Wanneer managers AI pushen op een manier die het toezicht versterkt, de autonomie vermindert of het oordeel stilletjes vervangt door automatisering, zijn ze niet alleen maar aan het ‘moderniseren’, maar coderen ze Theory X hard in het werkbesturingssysteem.
Het punt met Theorie X/Y is dat McGregor niet pleitte voor wat juist was, of werknemers fundamenteel lui of capabel waren, maar dat managementovertuigingen zichzelf vervullend worden. Hoe u over uw medewerkers denkt, bepaalt hoe zij zullen handelen. baaswerk, productiviteit scores, het volgen van toetsaanslagen, sentimentanalyse van chats van medewerkers, zenden allemaal hetzelfde signaal uit: we gaan ervan uit dat je niet het juiste doet, tenzij we toekijken. Deze hulpmiddelen leren mensen dat initiatief riskant is, creativiteit niet relevant is en vertrouwen voorwaardelijk is. En zodra deze aannames zijn ingebed in tools, dashboards en prestatiebeoordelingen, zijn ze niet langer een voorkeur van het management, maar de standaardcultuur.
Het maakt niet uit dat niet elke CEO of manager werknemers op deze manier ziet; genoeg uitgesproken Theory X-voorstanders zullen het verhaal voor alle anderen vormgeven. Uiteindelijk geldt dat hoe meer mensen in een rechtstreekse concurrentiestrijd met AI terechtkomen, hoe meer de beroepsbevolking zal reageren met angst, wantrouwen, luiheid en zelfs bedrog.
Y Niet
Een Theory Y AI-tool is gebaseerd op het feit dat mensen goed werk willen doen als het systeem om hen heen dat mogelijk maakt. Helaas biedt de markt momenteel niet veel Theory Y AI. We hebben hier meer instrumenten nodig, meer concurrentie, meer reclameborden met een alternatief wereldbeeld.
Stel je een hulpmiddel voor dat b.v. detecteert dubbele weddenschappen vroegtijdig. Of een systeem dat leert van en de besluitvorming en het beheer in de loop van de tijd vereenvoudigt. Het helpt teams opties te vergelijken, afwegingen te benadrukken en hun strategische denkspieren te ontwikkelen. Het kan een gedeeld situationeel bewustzijn creëren door in realtime te laten zien hoe veranderingen in het ene team anderen beïnvloeden. In plaats van geheime dashboards die worden gebruikt om de prestaties te monitoren, kunnen Y-achtige tools werknemers eigenaarschap geven over hun gegevens en deze gebruiken voor groei, niet voor straf. Ze zouden onzichtbare bijdragen zichtbaar kunnen maken – mentorschap, het opbouwen van relaties, probleempreventie – zodat de hele structuur van teamwerk tot zijn recht komt. Kortom, ze zouden de autonomie kunnen uitbreiden met vangrails in plaats van deze te beperken met algoritmen.
De verkeerde vraag stellen
De echte vraag is niet hoeveel productiviteit we eruit kunnen persen door mensen te vervangen door kunstmatige intelligentie of door ze als onvolmaakte machines te behandelen. Dat is hoeveel potentieel we hebben nooit aangeboord omdat de moderne werkplek gebouwd was op bureaucratie, compliance en risicovermijding. Decennia lang hebben we de dingen beperkt die mensen buitengewoon maken: creativiteit, oordeelsvermogen, nieuwsgierigheid, verbondenheid, de vonk die ontstaat als mensen op elkaars ideeën ingaan. Deze capaciteiten zijn nooit volledig gemeten, laat staan geoptimaliseerd, omdat de meeste organisaties ze hebben ontworpen op basis van de dagelijkse werkzaamheden.
AI zou ons kunnen helpen dit om te keren. Niet door mensen te automatiseren, maar door het slib te verwijderen dat de menselijke capaciteiten een eeuw lang heeft verborgen: overtollige goedkeuringen, performatieve documentatie, vergaderingen die bestaan omdat de kalender dat zegt, processen die zijn gecreëerd voor een wereld die niet meer bestaat. De kans is geen marginale winst als je harder tegen werknemers vecht; het is het exponentiële voordeel dat je eindelijk het talent kunt ontketenen dat je überhaupt hebt aangenomen. De leiders die het komende decennium zullen winnen zijn niet degenen die uitsluitend afhankelijk zijn van synthetische werknemers, maar degenen die kunstmatige intelligentie gebruiken om de eerste echt menselijke organisaties op te bouwen – plekken waar mensen kunnen denken, creëren, samenwerken en je opnieuw kunnen verrassen.
De verlengde deadline voor Fast Company’s Wereldveranderende ideeënprijzen is vrijdag 19 december om 23:59 uur PT. Solliciteer vandaag nog.
