De Wage Transparency Act moest de loonverschillen aanpakken die vrouwen en gekleurde mensen op de werkvloer vaak treffen. De afgelopen tien jaar hebben vijftien staten wetten uitgevaardigd die een verschillende mate van openbaarmaking door werkgevers vereisen – van het opnemen van expliciete salarisschalen in vacatures tot het mondeling delen van deze details met potentiële werknemers tijdens het sollicitatieproces.
Maar nieuw onderzoek van Cornell University geeft aan dat deze wetten niet zo effectief zijn geweest als bedoeld – deels omdat veel werkgevers ze niet daadwerkelijk naleven.
Deze wetten geven vaak niet duidelijk aan hoe breed een loonmarge moet zijn, en instrueren bedrijven eenvoudigweg om een “goede trouw” loonmarge te bieden. (De Wage Transparency Act van New York bepaalt bijvoorbeeld dat op het moment dat een baan wordt geplaatst, het bereik “het minimum- en maximumloon of uurloon zal zijn waarvan de werkgever te goeder trouw meent dat hij bereid is te betalen.”) Zoals Snel bedrijf haar eerder gemelddit betekent dat sommige werkgevers brede salarisschalen aanbieden die technisch gezien aan de wet voldoen, maar van weinig nut zijn voor werkzoekenden.
De bevindingen van Cornell laten zien dat deze brede beloningsmarges precies het tegenovergestelde effect kunnen hebben dan bedoeld door voorstanders van loontransparantie: in vier onderzoeken zagen de onderzoekers aanzienlijke verschillen in de breedte van de beloningsmarges – en een duidelijk patroon waarin vrouwen de voorkeur geven aan banen met smallere beloningsmarges vergeleken met hun mannelijke tegenhangers. Terwijl de wetgeving inzake loontransparantie heeft geprobeerd alle sollicitanten op gelijke voet te plaatsen, worden vrouwen vaak ontmoedigd om te solliciteren naar banen met een breed loonbereik, waardoor de loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt versterkt. Maar het blijkt dat vrouwen zelfs met obstakels worden geconfronteerd als ze kiezen voor een baan met een beperktere reikwijdte.
“Wat de implicaties van dit werk betreft, onderhandelden degenen die een smallere loonschaal hadden aangevraagd minder assertief”, zegt Alice Lee, hoofdauteur van de nieuwe, uit meerdere delen bestaande studie en assistent-professor organisatiegedrag aan de Cornell’s School of Industrial and Labor Relations. “Als vrouwen banen kiezen met een smal loonbereik, beperkt dit hun kans om assertief te onderhandelen over een hoger loon – en dit beleid gericht op het dichten van die verschillen kan die verschillen zelfs in stand houden.”
Lee’s onderzoeksteam voerde een verzameling onderzoeken uit om de effecten van loontransparantiewetten te begrijpen. In een analyse van bijna 10 miljoen vacatures vonden ze een breed spectrum aan salarisbereiken. In twee daaropvolgende onderzoeken werd gekeken naar de manier waarop sollicitanten op verschillende vacatures reageerden, en naar de manier waarop ze onderhandelden toen ze begonnen met solliciteren. In een laatste studie werden enkele interventies getest waarvan de onderzoekers dachten dat ze vrouwen zouden kunnen aanmoedigen om te solliciteren naar banen met een groter bereik.
Er waren een paar dingen die een verschil leken te maken voor vrouwelijke sollicitanten, namelijk transparanter zijn over hoe de beloning werd bepaald in de oorspronkelijke vacature. “We hebben zojuist wat verduidelijkende informatie toegevoegd aan de vacatures, naast de salarisschalen die we hebben verstrekt”, zegt Lee. “Het waren slechts twee zinnen die sollicitanten informeerden over het typische startsalaris, maar ook over de kwalificaties en het systeem waarmee het salaris wordt bepaald. … Voor degenen die de vacature met deze verhelderende informatie zagen, solliciteerden vrouwen net zo vaak als mannen naar banen met een breder salarisbereik, en we zagen ook geen geslachtsverschillen in onderhandelingsgedrag.”
Naad Snel bedrijf heeft gerapporteerdte brede loonmarges zijn een terugkerend probleem geweest in staten die deze wetten hebben aangenomen. De taal van deze loontransparantiewetten laat ruimte voor interpretatie, en veel werkgevers worden niet bepaald gestimuleerd om vrijwillig meer informatie te verstrekken dan nodig is. (Wetten op het gebied van loontransparantie kunnen strengere grenzen stellen aan de loonmarges, zoals in staten als New Jersey – hoewel dit lastig kan zijn in regio’s waar bedrijfsbelangen dominanter zijn.) De overheidsinstanties die deze wetten handhaven hebben de neiging om voorrang te geven aan de meest flagrante schendingen – werkgevers die de wet flagrant aan hun laars lappen en bepaalde middelen niet openbaar maken, waardoor aanbieders een kans krijgen. voor bedrijven die effectief proberen de wet te omzeilen door ongepaste salarisschalen te publiceren.
In New York City heeft de New York City Commission on Human Rights bijvoorbeeld 33 klachten ingediend tegen diverse werkgevers in het jaar nadat de loontransparantiewet van de stad eind 2022 van kracht werd. Maar de overgrote meerderheid van deze klachten richtte zich op bedrijven die hadden nagelaten salarisinformatie in hun vacatures op te nemen. Terwijl het bureau een handvol klachten indiende tegen bedrijven die zeer brede assortimenten gebruikten, Snel bedrijfUit de rapportage van het bedrijf bleek dat er andere grote werkgevers waren die banen plaatsten met salarisbereiken die ongeveer $100.000 bedroegen.
Werkgevers hebben zo hun redenen om een breed salarisbereik te hanteren. Velen van hen willen concurrerend blijven om het beste talent aan te trekken – wat kan betekenen dat er ruimte moet worden geboden om over compensatie te onderhandelen, ook al zou dit de loonverschillen kunnen vergroten. Soms hebben bedrijven geen duidelijke beloningsstrategie en hebben ze moeite met het vinden van een geschikte loonschaal, wat vooral waarschijnlijk is AI functies waar veel vraag naar is en die hoge salarissen kunnen hebben.
Maar bedrijven kunnen de verkeerde boodschap afgeven als ze een breed salarisbereik hanteren, waardoor potentiële werknemers zich van hen vervreemden. Lee zegt dat er een element van risicoaversie speelt dat ook meespeelt in de reden waarom vrouwen eerder geneigd zijn een breed loonbereik te mijden. Sollicitanten kunnen ook aannames doen over de mate waarin een bedrijf eerlijke beloningspraktijken waardeert of over het belang van diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit in bredere zin. “Als een bedrijf om (meerdere talenten) geeft – wat ik persoonlijk denk dat alle bedrijven dat zouden moeten doen – dan zouden ze zich absoluut moeten bekommeren om wat hun loonbereik aangeeft”, zegt Lee.
Voor werkgevers die doen alsof ze belang hechten aan loongelijkheid suggereert het onderzoek van Cornell dat werkgevers slechts een paar stappen hoeven te ondernemen om de geest van deze loontransparantiewetten te omarmen. Zelfs met een minimale context over hoe de beloning wordt bepaald – samen met een typisch startsalaris – kom je al een heel eind. De onderzoekers ontdekten dat vrouwen positief reageerden op relatief eenvoudig taalgebruik, waarbij ze opmerkten dat “uw exacte aanbod uw relevante ervaring, vaardigheidsniveau en rolverantwoordelijkheden zal weerspiegelen in overeenstemming met onze gestandaardiseerde beloningsrichtlijnen.” In sommige gevallen, zegt Lee, kan het voor een bedrijf zinvol zijn om een grote salarisschaal te hanteren, maar binnen die bandbreedte specifieke salarisstappen te schetsen op basis van ervaring en kwalificaties.
Lee wijst erop dat deze wetten werknemers de ruimte geven om meer vragen te stellen over compensatie en voor zichzelf op te komen. Maar uiteindelijk zijn het de bedrijven die veel macht hebben in deze onderhandelingen, ongeacht wettelijke bescherming – en velen van hen zijn zich misschien niet eens bewust van de boodschap die ze naar potentiële werknemers sturen.
“Ik denk – ik hoop – dat sommige werkgevers echt belang hechten aan het aantrekken van (divers) talent, en dat je veel van die mensen kunt beperken en voorkomen zonder dat je het weet”, zegt Lee. “Ik denk dat deze resultaten voor sommige mensen als een verrassing kunnen komen.”
