Jarenlang is aan vrouwen verteld dat ze ‘op moeten treden’ om leiding te geven. Je kent het verhaal – spreek zelfverzekerder, wees minder emotioneel, minder gevoelig en harder. In wezen om ‘in de mal te passen’.
Het probleem is dat schimmel nooit met hen in gedachten is gemaakt. Het werd gebouwd in een tijdperk waarin leiderschap gelijk stond aan hiërarchie, controle, dominantie en ouderwetse machtsdynamiek. Dit heeft talloze gevallen van burn-out aangewakkerd, omdat vrouwen het beheer binnen deze ‘regels’ onder de knie hebben gekregen. Nu is er echter verandering. Die verschuiving geeft aanleiding tot het besef dat het oude rulebook niet langer van toepassing is.
Het oude managementmodel is duur en commercieel verouderd. Het command-and-control-paradigma werd gebouwd in een tijd waarin de zaken minder onvoorspelbaar waren. De wereld opereert nu in constante volatiliteit. Dit leidt tot werknemers die autonomie, flexibiliteit en betekenis nodig hebben en verwachten, en niet micromanagement.
Ik zie nu dat vrouwen bewuste beslissingen nemen om dit regelboek te laten varen. Om stilletjes afstand te nemen van deze regels. Het wordt niet gedreven door rebellie. Dat komt omdat deze regels nu een verantwoordelijkheid zijn. Het is een stap om toekomstbestendig te zijn, relevant te blijven en te stijgen zonder zichzelf en hun team breken.
De oude verwachtingen
Als we het hebben over het ‘oude regelboek’ bedoelen we de informele verwachtingen die carrières hebben gevormd, bijvoorbeeld:
Altijd beschikbaar zijn. Degene zijn die het werk op zich neemt dat niemand anders wil en de emotionele lading van het team draagt. Gegevens ondersteunen hoe duur het is. Naar verluidt melden ongeveer zes op de tien vrouwen op hoger niveau regelmatig een burn-out. Dit is hoger dan mannen op hetzelfde niveau.
Spoel en herhaal managementstijl. Dit is leidend als de persoon die vóór jou de rol vervulde. In veel organisaties heeft dit ertoe geleid dat er een bekrompen, traditionele en vaak mannelijke versie van leiderschap is aangenomen. Doorgaans worden aangeboren vaardigheden zoals intuïtie, empathie en verbinding onderdrukt als het een natuurlijke stijl is waar veel vrouwen voor zouden kiezen.
Het ‘braaf meisje’-fenomeen.. Standaard ja zeggen. Maak de zaken glad en daag niet te sterk uit, om niet het risico te lopen als ‘moeilijk’ of ‘geen teamspeler’ te worden gezien.
Deze regels putten niet alleen individuele vrouwen uit. Ze creëren culturen waarin mensen op de rand van een burn-out balanceren. Houd je mond als iets slecht voelt en geef prioriteit aan de controle over het vertellen van de waarheid. Steeds meer vrouwen komen tot de conclusie dat dit geen leiderschap is. Het is eigenlijk een risico.
Waarom nu?
Een deel van de verschuiving is heel persoonlijk. De burn-outcijfers onder vrouwen zijn hoog. Het gaat echter niet alleen om het individuele welzijn. Uit mondiale gegevens blijkt dat slechts één op de vijf werknemers betrokken is op het werk. De kosten hiervoor lopen in de miljarden aan verliezen productiviteit. Betrokken teams daarentegen zorgen voor een betere productiviteit, winstgevendheid en een lager personeelsverloop.
Als je door deze lens kijkt, is het duidelijk dat het vasthouden aan het oude regelboek leiders uitbrandt en de menselijke verbinding vernietigt. Het is verouderd en duur. Vrouwen worden dus wakker. Ze experimenteren, worden nieuwsgierig en vragen zich af: “Als het systeem niet met mij in gedachten is ontworpen, wat als ik dan stop met het kopiëren ervan en leiding ga geven op een manier die voor mij en mijn mensen werkt?”
Laten we eerlijk zijn: ik ben er zeker van dat we het er allemaal over eens kunnen zijn dat het verstandig is om, gezien de slechte staat van veel organisaties, iets nieuws te proberen.
De overwinningen
Dit zijn de voordelen als vrouwen volgens de nieuwe regels spelen.
Ze verkleinen het risico, zowel voor henzelf als voor de organisatie. Een opgebrande manager is een risico. Dat geldt ook voor een leider die uitgeput is of bang is voor conflicten. Wanneer vrouwen afstand nemen van het patroon van ‘altijd beschikbaar’, maken ze de capaciteit vrij om te zien wat er werkelijk aan de hand is. Ze merken eerder spanning op en hebben de ruimte om vragen te stellen die het momentum stimuleren. Dit gedrag helpt ook bij retentie. Leiders die redelijke grenzen hanteren in combinatie met een duurzaam tempo, zullen veel waarschijnlijker hun beste mensen behouden, wat oneindig veel kosteneffectiever is dan op de nieuwe loopband te staan.
Ze nemen betere beslissingen door meer van hun intelligentie te gebruiken. Het oude regelboek had de neiging om data en harde cijfers te belonen, terwijl het de suggestie van intuïtie en emotie degradeerde. Toch vertelt onderzoek naar effectieve teams een ander verhaal. De grootste factor bij goed presterende teams is psychologische veiligheid. Wanneer mensen zich op hun gemak voelen om hun mening te geven, vragen te stellen, ‘stomme’ ideeën te delen of fouten toe te geven, neemt de innovatie toe. Er is sprake van betere besluitvorming en een sterkere betrokkenheid. De vrouwen die de regels ‘Wees niet te emotioneel’ of ‘Spring niet over de boot’ laten vallen, noemen wat anderen tot nu toe hebben onderdrukt: ‘Hier voelt iets een beetje vreemd’, of ‘de toon van het team vertelt me dat er iets ontbreekt, wat zien we niet?’ Dit versterkt de strategie en analyse; het brengt ze niet in gevaar en vervangt ze niet.
Er zijn steeds meer aanwijzingen dat organisaties er baat bij hebben als vrouwen een leiderschapsrol bekleden en op hun eigen manier leiding mogen geven. Een samenvatting van onderzoek op de Financial Times Stock Exchange (FTSE) 350 bedrijven meldde dat bedrijven waar vrouwen meer dan een kwart van het uitvoerend comité uitmaakten een winstmarge hadden van ongeveer 16%, ruim tien keer hoger dan bedrijven zonder vrouwen op dat niveau.
Als vrouwen het verouderde regelboek achter zich laten, winnen ze (ze hebben duurzame energie en carrières die niet van hen vragen zichzelf op te geven); hun teams winnen (ze genieten van veiligere culturen en leiders die menselijk zijn en niet performatief); en hun organisaties winnen (met lager risico, betere beslissingen, verbeterde innovatie en sterkere betrokkenheid, wat tot uiting komt in de cijfers).
Internationale Vrouwendag roept vaak de vraag op hoe meer vrouwen in het management te krijgen. Ik zou aanraden het oude regelboek te sluiten. De toekomst van leiderschap heeft iets nodig dat krachtiger, menselijker, intuïtiever, krachtiger en ja, magischer is.
