Je hebt er uren in gestoken, resultaten geboekt en het respect van je collega’s verdiend. Maar als het gaat om vooruitgang, is het grootste obstakel niet de prestaties of de politiek: het is je baas.
Managers hebben vaak onevenredige macht over loopbaanmobiliteit. Uit onderzoek blijkt dat ze kunnen blijven poortwachters dat bepaalt wie verder gaat en wie stagneert. Gallup ontdekken dat managers tot 70% van de variantie in betrokkenheid voor hun rekening nemen, en de helft van de medewerkers zeggen dat ze een baan hebben verlaten om aan hun manager te ontsnappen. Voeg daarbij het feit dat bedrijven er niet in slagen de juiste persoon voor de baan te kiezen 82% van de tijden het is duidelijk waarom slechte managers organisaties miljarden aan verloren inkomsten kosten productiviteitgroeiachterstand en uitputting.
Neem Tiffany, een senior executive bij een wereldwijd bedrijf in consumentengoederen. Na jaren van sterke prestaties wilde ze graag een vice-presidentiële rol vervullen. Haar staat van dienst sprak voor zich: ze bouwde goed presterende teams, leidde initiatieven die de omzet verhogen en kreeg lof binnen de hele organisatie. Maar elke keer dat zich een nieuwe kans voordeed, liet haar baas die liggen. ‘We hebben je hier nog steeds nodig. Laten we het volgend jaar weer zien.’ Tiffany besefte dat ze verder moest kijken dan haar directe manager om vooruit te komen.
We hebben dit scenario herhaaldelijk gezien (Jenny als uitvoerend adviseur en leer- en ontwikkelingsexpert, en Kathryn als executive coach en keynote speaker). Wanneer je baas je promotie blokkeert, is het verleidelijk om deze als een doodlopende weg te beschouwen. Maar je hebt meer macht dan je denkt. Deze zes strategieën kunnen u helpen de dynamiek te veranderen, uw invloed uit te breiden en een pad voorwaarts uit te stippelen, of dat nu binnen uw huidige organisatie is of daarbuiten.
1. Word niet-essentieel door opvolging op te bouwen
Een van de meest voorkomende redenen waarom managers hun campagnes stopzetten, is dat ze zich niet kunnen voorstellen dat ze hun toppresteerders kwijtraken. Leiders vaak campagnes blokkeren om te voorkomen dat hun eigen team verzwakt.
Om dit te ondervangen, draait u het script om door uzelf vervangbaar te maken, niet onmiddellijk, maar door te laten zien dat u anderen ontwikkelt die een deel van uw rol op zich kunnen nemen. Bouw een opvolgerbank, delegeer grote taken en documenteer processen zodat uw manager zich kan voorstellen dat iemand u zonder onderbrekingen zal opvolgen.
Vraag jezelf af:
- Wie zou morgen in mijn rol kunnen stappen als ik wegging?
- Wat vertrouwt mijn baas mij toe en wie kan hem steunen zodra ik promotie heb gemaakt?
- Hoe bereid ik anderen in mijn team voor om zonder mij te floreren?
- Welke kennis of processen moet ik documenteren om mijn afwezigheid minder storend te maken?
Toen Tiffany’s baas betoogde dat ze pas hogerop kon komen als ze ‘haar invloed hier had vergroot’, stelde ze een matrix voor opvolgingsplanning op die haar belangrijkste verantwoordelijkheden tegenover potentiële opvolgers in kaart bracht, met voor elk een ontwikkelingsplan.
Het punt was niet dat ze morgen kon vertrekken met een perfecte vervanger, maar dat ze een gestructureerde aanpak achter zich had om managers te laten groeien, waardoor een van de meest voorkomende excuses werd weggenomen die managers gebruiken om promoties tegen te houden.
2. Creëer bondgenoten en sponsors buiten je manager
McKinsey benadrukt hoe mensen buiten de kring van ‘vertrouwde luitenants’ van de manager vaak zijn uitgesloten van promotie. Je kunt niet zomaar op je manager vertrouwen. Promoties zijn vaak evenzeer afhankelijk van de organisatiepolitiek als van de prestaties.
Begin met het identificeren van vijf tot zeven besluitvormers en beïnvloeders die uw promotie vorm kunnen geven. Voer een uit reputatie-audit om te leren hoe zij uw impact waarnemen. Vragen:
- Welke drie woorden omschrijven mij het beste als je aan mijn werk denkt?
- Waar zie je dat ik de meeste waarde voor de organisatie breng?
- Als u mij zou adviseren over loopbaanontwikkeling, waar zou ik dan aan werken?
Een veelgemaakte fout is om alleen op mentoren te vertrouwen. Je hebt ook sponsors nodig die namens je spreken in gesprekken achter gesloten deuren. Onderzoek laat zien dat sponsoring de mobiliteit versnelt, vooral voor vrouwen en ondervertegenwoordigde groepen.
Tiffany realiseerde zich dat, hoewel haar baas aarzelde, andere senior managers haar bijdragen al op prijs stelden. Door het eigen in kaart te brengen Carrièrebordze identificeerde mentoren, sponsors, collega’s en zelfs veelbelovende junioren die haar invloed zouden kunnen vergroten. Dankzij dit bredere netwerk reikte haar zaak verder dan de steun van één persoon.
3. Herformuleer succes als gedeeld succes
Sommige managers verzetten zich tegen het naar een hoger niveau tillen van talent omdat ze zich overschaduwd voelen. Bij onderzoek werden soms leiders gevonden gekwalificeerd personeel saboteren om hun eigen werkzekerheid en status te beschermen of om de concurrentie te minimaliseren. Om deze waargenomen dreiging te verminderen, moet u van uw succes hun succes maken.
Verander het verhaal. Het frame wint naarmate het team wint. Erken de rol van uw manager wanneer u aanwezig bent op seniorenvergaderingen en laat zien hoe uw vooruitgang hun leiderschap weerspiegelt. Zoals Ralph Nader ooit zei: “De functie van leiderschap is om meer leiders voort te brengen, niet meer volgers.”
Tiffany begon haar taalgebruik te herformuleren. In plaats van te zeggen: “Ik heb een digitale transformatie aangestuurd”, positioneerde ze het als: “Ons team heeft deze mijlpaal bereikt onder begeleiding van mijn manager.” De subtiele verandering verbeterde haar relatie met haar baas.
Reflectievragen:
- Hoe kan ik mijn voortgang positioneren als een weerspiegeling van het leiderschap van mijn manager?
- Welke mogelijkheden zijn er om te focussen op gedeelde winsten in plaats van individuele winsten?
4. Toon leiderschap buiten uw rol
Promoties geven aan dat u klaar bent voor een bredere reikwijdte, en niet alleen voor uitmuntendheid in uw huidige baan. Houd u bezig met prioriteiten op ondernemingsniveau, zoals multifunctionele projecten, taakgroepen of initiatieven die aansluiten bij de doelstellingen van het management. Zichtbaarheid buiten uw afdeling laat zien dat u al op een hoger niveau werkt.
Tiffany gebruikt Promotie-index zelfevaluatie om groeimogelijkheden te identificeren op de vijf dimensies: zelfbewustzijn, extern bewustzijn, strategisch denken, aanwezigheid van leidinggevenden en thought leadership. Vervolgens leidde ze een goed zichtbare, cross-functionele digitale transformatie-taskforce die rechtstreeks was afgestemd op de uitvoerende prioriteiten. Het initiatief vergroot haar capaciteiten en herkadert de manier waarop senior leiders haar bereidheid ervaren.
5. Neem verantwoordelijkheid voor je eigen ontwikkeling
Veel managers zijn niet proactief in het ontwikkelen van directe rapporten. Wachten tot ze jouw pad in kaart brengen, kan je groei belemmeren. Bezit de jouwe loopbaanontwikkeling: Zoek stretchopdrachten, informeer gerichte feedbacken investeer in je eigen leerproces. Geef aan dat u zich inzet voor voortdurende groei, in plaats van te vertrouwen op de bandbreedte of interesse van uw manager.
Tiffany wist dat ze er niet op kon rekenen dat haar baas haar ontwikkeling zou sponsoren. Ze volgde een externe leiderschapstraining, schakelde mentoren in en werkte samen met een leiderschapscoach die een 360-feedbackproces faciliteerde om blinde vlekken bloot te leggen. De proactieve aanpak maakte haar groei onmiskenbaar en minder afhankelijk van de discretie van haar manager. Zoals Wayne Gretzky zei: “Je mist 100% van de foto’s die je niet maakt.”
6. Weet wanneer het tijd is om verder te gaan
Ondanks uw inspanningen zullen sommige managers obstructief blijven. Als het systeem je voortdurend ontzegt dat je vooruitgang boekt, overweeg dan of het tijd is om ergens anders heen te verhuizen. Een zijwaartse beweging binnen de organisatie of een externe kans kan uw traject nieuw leven inblazen. Verwar loyaliteit niet met strategie. Soms is de snelste route omhoog uit.
Voor Tiffany kwam het keerpunt toen ze besefte dat de onwil van haar baas niet tijdelijk was. Zelfs met opvolgingsplanning, sponsoring en grotere zichtbaarheid bleef hij haar vooruitgang vertragen. Gewapend met een duidelijk ontwikkelingsplan en sterke relaties binnen het hele bedrijf begon ze externe mogelijkheden te verkennen. Toen er een VP-rol vrijkwam bij een concurrent, gaf haar voorbereiding haar het vertrouwen en de geloofwaardigheid om tussenbeide te komen en te slagen.
Wanneer je baas je promotie blokkeert, kan dit persoonlijk en permanent aanvoelen. In werkelijkheid gaat het vaak om perceptie, politiek of structurele hiaten, en niet om jouw kunnen. Door volgers te verzorgen, sponsors te cultiveren, overwinningen opnieuw te formuleren, zakelijk leiderschap te tonen, te investeren in uw eigen groei en – indien nodig – de moeilijke keuze te maken om verder te gaan, vergroot u uw kansen en eist u uw keuzevrijheid terug.
Zoals we hebben gezien in ons werk met leiders uit verschillende sectoren, hoeft een geblokkeerd pad niet het einde van de weg te zijn. Met de juiste strategie kan dit het begin zijn van een nieuwe.
