Waarom een ​​ethische beoordeling vóór een promotie moet komen

1. Ontdek het ethische trackrecord van de kandidaat in het verleden

Mis geen essentiële gegevens uit de carrière van uw kandidaat tot nu toe. Neem contact op met uw HR-directeur om alle relevante en beschikbare informatie te bekijken. Dit kan het volgende omvatten:

• Arbeidsdocumentatie, zoals referentiecontroles, interviews en beoordelingsnotities
• Documentatie over prestatiebeoordelingen
• 360 graden feedbackrapporten
• Disciplinaire of klachtenprocedures

Zoek naar alles wat kan wijzen op ethische grijze gebieden die je verder wilt onderzoeken, inclusief formele klachten over het individu, onvolledige referentiecontroles en grenswaarden of ethiek in de interviewfase.

Het is niet ongebruikelijk dat individuen zich verplaatsen in grote organisaties met veel personeelscontactpunten. Daarom is het van cruciaal belang dat u contact opneemt met mensen die met uw kandidaat hebben samengewerkt om feedback te krijgen over hun ervaringen. Een goede manier om dit te doen is door te verzamelen anonieme feedback. Idealiter zou dit een dwarsdoorsnede van medewerkers op verschillende niveaus en functies omvatten. Vragen kunnen zijn:

• Zou u er ethische of gedragsmatige zorgen over hebben als zij een rol met meer verantwoordelijkheid zouden bekleden?
• Hoe geven zij vorm aan de waarden van de organisatie?
• Hebben ze ooit een ethische beslissing genomen die ten koste zou zijn gegaan van het commerciële succes?
• Zou u zich op uw gemak voelen om met hen te praten als u met een ethisch dilemma wordt geconfronteerd?

2. Bedenk welke nieuwe ethische uitdagingen zich kunnen voordoen

Het is van cruciaal belang om nieuwe risico’s en ethische uitdagingen te identificeren die zich kunnen voordoen in een postpromotierol en die in de huidige rol niet aanwezig zijn. In ons werk zijn we een aantal van dergelijke veranderingen tegengekomen, waaronder:

• Geografie: Verschillende regio’s hebben verschillende gewoonten en praktijken die iemands ethiek kunnen bevorderen. Richard werd bijvoorbeeld gepromoveerd tot VP International Sales, van een Amerikaanse rol, en ging van een laaggeprofileerde rol met corruptierisico naar een rol met een hoog profiel.risico regio’s, wat een waterval van ethische uitdagingen met zich meebracht die in zijn vorige rol niet bestonden.

• Verhoogde druk en ethische invloed: Uw kandidaat zal waarschijnlijk verantwoordelijk zijn voor teamdoelen in plaats van voor individuele doelen, wat bijdraagt ​​aan een groter verdienpotentieel en het risico dat de financiële doelen en doelstellingen niet worden gehaald. Medewerkers onder zulke hoge economische spanningen elf keer De kans is groter dat de naleving van de wet in gevaar komt. Er zijn nog een aantal andere factoren die kunnen bijdragen aan een slechte gezondheid spanning die tot deze ethische fouten kunnen leiden, inclusief onze huidige omgeving van economische en sociale volatiliteit.

Het simpelweg vragen aan uw kandidaat “bent u ethisch” zal niet tot enig waardevol inzicht leiden; zelfreflectie kan echter aanleiding geven tot eerlijke introspectie over wat het belangrijkst is als het gaat om ethisch gedrag. Dit kan een eenvoudig onlinesjabloon zijn dat uw kandidaat voorafgaand aan het sollicitatiegesprek kan invullen en met u kan delen. Hier zijn enkele vragen die uw kandidaat diep kunnen laten nadenken over zijn ethiek en waarden:

• Kunt u een voorbeeld geven van wanneer uw waarden of ethiek in het verleden ter discussie werden gesteld en hoe dit uw besluitvorming beïnvloedde?
• Denkt u dat uw toekomstige rol uw waarden en ethiek anders zal uitdagen dan uw huidige rol? Zo ja, hoe gaat u met deze ethische uitdagingen om?
• Kun je ons vertellen over iemand die je respecteert vanwege zijn op ethiek en waarden gebaseerde leiderschap, en waarom?

Als u het meer formele deel van het promotieproces ingaat, zorg er dan voor dat het sollicitatieproces deze antwoorden op ethische uitdagingen en andere prestatiemaatstaven voor de nieuwe rol integreert. Onderzoek eventuele reacties uit hun zelfreflectie die verdere discussie rechtvaardigen. Ian Johnstoneen senior people officer met tientallen jaren ervaring geeft de voorkeur aan op scenario’s gebaseerde vragen en onderzoekt een moreel dilemma waarmee het individu te maken heeft gehad. Voorbeelden van interviewvragen kunnen zijn:

• Vertel eens over een moment waarop u een impopulaire beslissing nam omdat het het juiste was om te doen. Hoe heb je dit gecommuniceerd? Zou jij iets anders doen?
• Wat is de grootste ethische blunder die je hebt gemaakt en hoe ben je daarmee omgegaan? Wat heb je geleerd?
• Bent u ooit in een situatie terechtgekomen waarin u dacht dat een collega iets verkeerd had begrepen? Wat heb je eraan gedaan?
• Wat denk je dat je in de toekomst anders moet doen om ethische uitdagingen met een grotere verantwoordelijkheid het hoofd te bieden?

4. Analyseer wat de gegevens u vertellen

U beschikt nu over veel ethische informatie over uw kandidaat, dus het is tijd om deze te beoordelen gegevens je hebt verzameld uit de bovenstaande stappen.

Zorg voor een strikte focus op Hoe de resultaten die zij behaalden en hoe zij met ethische tegenslagen omgingen. Wanneer u analyseert hoe de kandidaat ethisch zal presteren in een nieuwe rol, let dan op positieve indicatoren en alarmsignalen. Hoewel deze per organisatie en rol zullen verschillen, zijn positieve indicatoren onder meer dat de kandidaat een positieve staat van dienst heeft op het gebied van het uitspreken van zijn stem, het aankaarten van onethisch gedrag en het goed kunnen luisteren wanneer ethische kwesties onder hun aandacht worden gebracht.

Een van de klanten van Richard liet bijvoorbeeld een onlangs gepromoveerde verkoopdirecteur een ‘ethiekprijs’ uitreiken tijdens een verkoopkickoffconferentie aan iemand in haar team die zich uitsprak en een grote order annuleerde vanwege het onethische gedrag van een derde partij die bij de transactie betrokken was.

Negatieve ethische indicatoren of ‘rode vlaggen’ kunnen onder meer een onwil zijn om over te praten Hoe de behaalde resultaten, dubbelzinnige antwoorden tijdens het interview en/of gebrek aan bewustzijn van wat niet had gewerkt op het gebied van ethiek en integriteit, zonder suggesties over wat er verbeterd kon worden.

Hoewel gedrag uit het verleden misschien geen nauwkeurige voorspeller is van toekomstig ethisch gedrag, is het wel een sterk signaal van hoe uw kandidaat zal reageren op de toekomstige ethische uitdagingen. Als er sprake is van ‘rode vlaggen’, vraag uzelf dan af wat deze u vertellen.

Zoals Jamie Browne, CEO van Leonideen gespecialiseerd rekruteringsbureau voor bedrijfsmanagement waarschuwde: “Een kandidaat die gefixeerd is op resultaten, doelstellingen of efficiëntie, maar weinig verwijzingen heeft naar waarden of ethiek, kan problematisch zijn. Iemand die dit doet, kan onethische sluiproutes rationaliseren naar wat zij kunnen zien als de noodzaak van bedrijfsgroei, met of zonder integriteit.”

Als uw kandidaat die promotie krijgt, kunt u gemakkelijk doorstromen naar de huidige baan, maar vergeet niet te behouden ethiek voor het hoofd, en geef geen lange ethische “koord” aan uw nieuwe manager. U kunt bijvoorbeeld regelmatig ‘check-ins’ plannen om er zeker van te zijn dat uw nieuw aangenomen medewerker zich op zijn gemak voelt in zijn nieuwe rol en om hem of haar de kans te geven eventuele ethische of commerciële uitdagingen te bespreken.

Je zou zelfs kunnen overwegen om ze te koppelen aan een ethiek mentor-iemand die een soortgelijke overstap heeft meegemaakt, die de realiteit begrijpt en hun ontwikkeling in de nieuwe rol kan ondersteunen

Door deze strategieën te volgen en een ethische beoordeling te ontwerpen als onderdeel van het promotieproces, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat ze kandidaten promoten die kunnen omgaan met nieuwe ethische druk die gepaard kan gaan met grotere of gewijzigde verantwoordelijkheden – en zichzelf kunnen beschermen tegen kostbare schandalen en schendingen die zowel werknemers als bedrijven kunnen omverwerpen.