Ik heb geleerd om een zogenaamde ‘feedback sandwich’ te geven constructieve feedback: leid met een positief, deel het negatieve, eindig met een positief. Het idee was. . . Nou, ik weet niet wat het idee was. Ik neem aan dat dit de klap van de ‘ruimte voor verbetering’ verzacht?
Het enige dat ik weet is dat de feedback-sandwich zelden werkte.
Vooral op mij.
Neem de tijd toen een baas tegen me zei: ‘Ik waardeer het enorm dat je altijd voorbereid bent op supervisorvergaderingen. Maar soms overweldig je mensen met al je feiten en cijfers, en productiviteit resultaten. Toch ben je een waardevol lid van het team.”
Het vlees van de boterham, ‘je overrijdt mensen soms met je feiten en cijfers’, klopte wel.
Maar het brood, de twee positieve kanten, verzachtte de klap niet. Sterker nog, het brood zorgde ervoor dat ik me gemanipuleerd voelde. En maakte me een beetje boos.
Dat komt omdat een broodje eigenlijk zegt: “Ik moet je negatieve feedback geven… maar eerst wil ik iets aardigs zeggen, zodat je niet denkt dat ik je haat. En dan zal ik iets aardigs zeggen, zodat je niet boos op me zult zijn als je weggaat.”
Dat is het probleem met de feedbacksandwich. De ontvangers voelen zich gemanipuleerd.
En zelfs als ze dat in eerste instantie niet doen, geef het dan de tijd: omdat onze positieve eigenschappen de neiging hebben consistent te blijven, begint hetzelfde brood uiteindelijk muf te smaken.
En wat betreft de waarschijnlijkheid van positieve verandering? Volgens onderzoek gepubliceerd in Leren en motivatiede feedback sandwich slaagt er bijna altijd in om negatief of inferieur gedrag te corrigeren, al was het maar omdat ik – zoals in mijn geval – meer focuste op de manier waarop de feedback werd gegeven dan op de kwaliteit en nauwkeurigheid van de feedback zelf.
De betere aanpak is wat auteurs van een studie gepubliceerd in Ieder kwartaal een managementbeoordeling noemt welwillende eerlijkheid.
Naad schrijven onderzoekers:
Wij suggereren dat een betere aanpak welwillende eerlijkheid is, waarbij communicatoren zich richten op het eerlijk en direct overbrengen van negatieve informatie, maar ook aanvullende strategieën gebruiken om ervoor te zorgen dat hun woorden daadwerkelijk tot verbeteringen op de lange termijn leiden.
Een hoogleraar kan bijvoorbeeld benadrukken dat een student in staat is hoge eisen te stellen bij het geven van kritische feedback. Hoewel deze strategie misschien intuïtief lijkt, slagen communicatoren er vaak niet in hun welwillende bedoelingen duidelijk te maken; ze lijken te vergeten (althans voorlopig) dat (anderen) geen toegang hebben tot dezelfde informatie.
Hun resultaten passen daar mooi bij Jcursus experimentele psychologie studie waaruit blijkt dat het opnemen van een zin feedback tot 40% effectiever kan maken: “Ik geef je deze opmerkingen omdat ik zeer hoge verwachtingen heb en ik weet dat je eraan kunt voldoen.”
Volgens Culturele code auteur Daniel Coyle, die zin bevat drie verschillende signalen:
- Jij maakt deel uit van deze groep.
- Deze groep is bijzonder; we hebben hier hogere normen.
- Ik geloof dat je deze normen kunt bereiken.
In plaats van een feedbacksandwich lijkt het resultaat meer op een relatiesandwich.
Geen manipulatie. Geen gemeenplaatsen. Geen irrelevante complimenten. Geen valse hoop.
Gewoon duidelijke, directe feedback, geleverd in een boodschap van verbinding, erbij horen en vertrouwen.
Dat is het echte verschil tussen een broodje feedback en welwillende eerlijkheid.
De feedbacksandwich helpt de feedbackgever theoretisch de kans op conflicten tijdens een moeilijk gesprek te verkleinen. (“Als ik een paar complimenten geef, wordt hij misschien niet boos.”)
Maar hoe een moeilijk gesprek kan aanvoelen voor de persoon die de feedback geeft, doet er niet toe. Het enige dat telt is of de feedback de ontvanger helpt zijn of haar prestaties te verbeteren.
En dat is iets waar een feedback-sandwich slecht in is.
De volgende keer dat u een moeilijk gesprek moet voeren met een medewerker of met wie dan ook, vergeet dan het feedbackbroodje. Vergeet het leiden en eindig met een compliment.
Wees in plaats daarvan gewoon direct en eerlijk en laat zien dat u om de prestaties of het welzijn van die persoon geeft, omdat u om hem geeft Jij: dat je wilt dat het beter voor hen wordt als gevolg van het gesprek.
Niet alleen om het u makkelijker te maken.
-Jeff Haden
Dit artikel verscheen oorspronkelijk op Snel bedrijf’s zusterpublicatie, Inc.
Inc. is de stem van de Amerikaanse ondernemer. We inspireren, informeren en documenteren de meest fascinerende mensen in het bedrijfsleven: de risiconemers, innovators en ultragedreven doorzetters die de meest dynamische kracht in de Amerikaanse economie vertegenwoordigen.
De uiterste deadline voor Fast Company’s Wereldveranderende ideeënprijzen is vrijdag 12 december om 23:59 uur PT. Solliciteer vandaag nog.
