Oracle is onlangs ontslagen duizenden werknemers via e-mail. Terwijl de krantenkoppen zich concentreerden op de verliezen, ontvouwt zich stilletjes een ander verhaal onder degenen die achterblijven, in kantoren, Slack-kanalen en videogesprekken.
Als je een ontslag hebt overleefd, voel je waarschijnlijk een ingewikkelde mix van emoties. Misschien voelt u zich opgelucht dat u uw baan kunt behouden. Het kan zijn dat u zich schuldig voelt omdat uw collega dat niet deed. U kunt zich gefrustreerd en misschien zelfs boos voelen over de manier waarop er mee is omgegaan. En misschien voel je je overweldigd omdat er van je wordt verwacht dat je alle verantwoordelijkheden op je neemt. Daaronder schuilt allemaal angst: ben ik de volgende
Deze gevoelens zijn reëel en zullen niet verdwijnen alleen maar omdat iemand in het management je zegt ‘je te concentreren op de vooruitgang’. Voordat je dat kunt zijn productiefMoge je dit moment accepteren voor wat het is: een aardbeving in je relatie. De mensen die vertrokken hebben niet alleen hun expertise meegenomen. Ze hadden behoefte aan gesprekken, vertrouwen en eerlijkheid, en de relatie-infrastructuur die uw werk mogelijk maakte, en niet alleen productief.
De vraag is niet of je het verlies zult voelen. Het is wat je ermee doet.
Vermeld wat je voelt
Laten we beginnen met degene die niemand hardop zegt: je rouwt. Niet op de manier waarop je om een dood zou kunnen rouwen, maar op een manier die reëel en desoriënterend is. De persoon met wie je koffie hebt gedronken en je dagen wat gemakkelijker hebt gemaakt, is weg. De collega die je de waarheid vertelde terwijl niemand anders dat zou doen, is weg. De collega die uw rol goed genoeg begreep om problemen te signaleren voordat ze uw bureau bereikten, is verdwenen. Het waren niet alleen anonieme collega’s.
Maar verdriet is slechts een van de emoties die ronddwarrelen. Opluchting, schuldgevoel, frustratie, angst, woede, ze zitten allemaal in de mix, vaak tegelijkertijd. Elke emotie brengt zijn eigen hitte-index met zich mee: u kunt licht geïrriteerd zijn over de manier waarop de herstructurering werd gecommuniceerd, of diep gefrustreerd omdat beslissingen zijn genomen zonder inbreng van de mensen die het meest getroffen zijn, of oprecht boos dat collega’s zonder voorafgaande kennisgeving of waardigheid via e-mail zijn ontslagen. Waar je op dat spectrum terechtkomt, is persoonlijk. Dat alles, en die gevoelens, zijn geldig.
Organisaties erkennen deze emotionele turbulentie zelden. Binnen enkele dagen na een ontslag wordt van het overgebleven team verwacht dat ze extra werk op zich nemen, bijeenkomsten over de ‘nieuwe structuur’ bijwonen en dankbaarheid uiten voor hun voortdurende dienstverband. Er is een onuitgesproken verwachting: wees dankbaar, wees productief, klaag niet.
De realiteit is dat deze gevoelens niet zomaar verdwijnen na de volgende oproep van alle handen, en als ze niet worden erkend, kunnen ze blijven voortwoekeren. Naar binnen gerichte emoties kunnen loskomen; je komt opdagen, doet het minimum en rekent rustig af. Naar buiten gerichte emoties kunnen giftig worden, lucht gevend, beschuldigend en nevengesprekken die het team vergiftigen. Geen van hen dient u.
Er is nog een andere mogelijkheid. Gebruik uw emotionele barometer als leidraad voor duidelijkheid. Vraag jezelf af: wat voel ik op dit moment? En maak dan een keuze: hoe ga je dat inzicht erkennen en productief gebruiken om te antwoorden: wat heb ik nu nodig? Welke omstandigheden zijn het belangrijkst? Waarin en in wie wil ik investeren? en wat wil ik niet langer tolereren? Je emoties kunnen een signaal zijn dat je grenzen opnieuw moeten worden ingesteld. Het is nuttige informatie.
In mijn boek Cultiveren: de kracht van winnende relatiesIk beschrijf hoe relaties verslechteren als we er niet in slagen om contact op te nemen, te komen opdagen en in actie te komen. Na een ontslag leggen mensen vaak hun hoofd neer en absorberen ze extra werk, een onvermogen om op te kijken. Leiders en teams die pauzeren, de verstoring erkennen en bewuste keuzes maken, doen het het beste in plaats van de drukte de leegte te laten opvullen.
Herbouw uw relatie-infrastructuur in het bedrijf
Een ontslag verwijdert niet alleen mensen uit het organigram. Het verandert elke relatiedynamiek in het team.
De collega die u nauwelijks kende, is nu uw naaste zakenpartner. De manager twee niveaus hoger is opeens gefocust op jouw werk, of nu op je baas. Verantwoordelijkheden en rapportagelijnen zijn verschoven. Beslissingsrechten zijn onduidelijk. De ongeschreven regels over hoe dingen worden gedaan zijn zojuist veranderd, of iemand het nu toegeeft of niet.
Dit is het moment om twee vragen te stellen die de meeste mensen overslaan: Van wie ben ik afhankelijk voor mijn succes? En wie is van mij afhankelijk?
Na een ontslag zullen de overgebleven teams vaak wat ik supportergedrag zou noemen vertonen: hoofden naar beneden, beleefd, meegaand, voorzichtig. Ze presteren allemaal stabiel. Niemand voert het juiste gesprek over wat er zojuist is veranderd en wat het team nu eigenlijk van elkaar nodig heeft.
Dit is precies het moment waarop de organisatie bondgenoten nodig heeft, mensen die bereid zijn te zeggen: “We zijn iets echts kwijtgeraakt en we moeten het herstellen.” Niet op een confronterende manier, maar met de openheid die voorkomt dat het disfunctioneren zich verhardt in de cultuur.
In de praktijk betekent dit dat je moet investeren in de relaties die jouw succes in de nieuwe structuur zullen bepalen, zelfs als je instinctief is om je terug te trekken in de taakmodus. Voer een gesprek met uw nieuwe dichtstbijzijnde zakenpartner over hoe u wilt samenwerken, en niet alleen waar ieder van u verantwoordelijk voor is. Vraag uw manager wat hij nu eigenlijk van u nodig heeft, en niet wat het herstructureringspanel zegt. Uw rol is: “Waar moet ik, gezien alle veranderingen, op focussen om het team het meest te helpen?” Kijk eens naar de stillere leden van het team, degenen die misschien aan het vechten zijn maar het niet willen zeggen, want als jij net een bondgenoot bent kwijtgeraakt, zijn zij dat ook. Soms een simpele “Hoe gaat het?” is genoeg om een gesprek te openen dat iedereen nodig had, maar niemand begon.
Voer een relatiepulscheck uit met de mensen die er het meest toe doen: wat werkt? Wat is het niet? Wat kunnen we doen om wederzijds succes te garanderen? Deze drie vragen signaleren iets krachtigs op een moment waarop iedereen zich beschikbaar voelt: jij doet ertoe voor mij en ik let op.
Onderhoud uw externe relaties, inclusief de mensen die zijn vertrokken
Dit is het deel dat ongemakkelijk aanvoelt, maar cruciaal is: als uw bedrijf net een aanzienlijk ontslag heeft achter de rug, kunnen er nog meer volgen. De rest die dit als een eenmalige gebeurtenis beschouwt en weer tot leven komt te druk om in relaties te investeren buiten het bedrijf maken dezelfde fout als hun overleden collega’s.
Dit is geen ontrouw. Het is zelfbewustzijn. Selecteer een relatie buiten uw bedrijf die u inactief heeft gelaten en vernieuw de verbinding. Bouw relaties op in uw branche, uw gemeenschap en uw professionele leven. Niet omdat u van plan bent te vertrekken, maar als herinnering dat het organigram van de ene op de andere dag kan veranderen.
Maar er is nog iets belangrijkers, en dat is de beweging die bondgenoten van volgers scheidt: blijf verbonden met de mensen die zijn vertrokken.
Je voormalige collega’s moeten omgaan met verdriet, onzekerheid en de langzame erosie van vertrouwen die kan voortkomen uit een zoeken naar een baan. Ze vragen zich af wie er nog om geeft en zoeken naar wie contact opneemt. Velen zwijgen, niet uit boosaardigheid, maar omdat het ongemakkelijk voelt, omdat ze niet weten wat ze moeten zeggen, omdat ze druk bezig zijn met het absorberen van het extra werk.
Wees de persoon die belt. Deel een vacaturelead. Maak een introductie. Schrijf een aanbeveling. Vraag hoe ze zich werkelijk voelen en wacht eigenlijk op het antwoord. Dit is geen liefdadigheid; dit zijn jouw mensen. Je hebt met hen samengewerkt. Ze begrijpen uw sterke punten, uw waarden en uw werkstijl. In mijn boek Jij, ik, wij: waarom we allemaal een vriend nodig hebben op het werkMijn co-auteurs en ik schrijven over twee graden van verbinding, het idee dat je slechts één gesprek verwijderd bent van de volgende gelegenheid. Misschien ben jij het enige gesprek voor iemand die net zijn baan is kwijtgeraakt, en help je hem of haar bij het vinden van een volgende kans. En op een dag kunnen zij dat gesprek voor jou zijn.
De professionals die deze relaties na een ontslag in stand houden, zijn degenen die een carrière opbouwen op iets dat robuuster is dan welke werkgever dan ook.
Het ontslag is u ook overkomen
Als je een manager bent die een team door een ontslag heen leidt, doe dan niet alsof alles in orde is. Uw mensen ervaren een scala aan emoties en houden u nauwlettend in de gaten om te zien of u het erkent of overschrijft. De leiders die zeggen: ‘Ik weet dat het moeilijk is en ik ben hier om er samen met jullie doorheen te werken’ verdienen vertrouwen. De leiders die meteen overgaan tot “laten we ons concentreren op de uitvoering” verliezen het.
Als u een individuele bijdrage levert, geef uzelf dan toestemming om te voelen wat u voelt en kanaliseer dit vervolgens in de relaties die u vooruit helpen. Niet alleen die in uw bedrijf. Niet alleen degene waar u baat bij heeft. Degenen die weerspiegelen wie je eigenlijk wilt zijn als de dingen moeilijk zijn.
Ontslagen stellen relaties op de proef en zetten de infrastructuur van de organisatie onder druk. Sommigen houden vast. Enkele scheuren. En sommige onthullen kracht waarvan je niet wist dat die er was. De echte vraag is niet of je het ontslag overleeft, maar of de verbinding met jezelf, je team en je netwerk daarna sterker is.
Het bedrijf is niet verantwoordelijk voor het resultaat; jouw acties zijn. Kies er nu voor om in deze relaties te investeren.
