In 2025 hebben we gezien dat bedrijven werknemers met een verbluffende minachting behandelen: rollen ontslagen (waarbij er duizenden tegelijk worden ontslagen), ongecontroleerde werkdruk, een oogje dichtknijpen voor burn-out – waarbij 76% van de Amerikaanse werknemers minstens één gezondheidsprobleem meldt staat vandaag – en een bijna vrolijke haast om mensen te vervangen AI.
Over 200.000 Amerikaanse vrouwen hebben dit jaar hun baan opgezegd, velen onder verwijzing naar een inflexibel beleid en een gebrek aan steun voor het combineren van werk en privéleven. Meedogenloze banenverliesrondes hebben het vertrouwen van werknemers gedestabiliseerd, waardoor werknemers onzeker zijn en hun leiderschap op alle niveaus in twijfel trekken. In alle bedrijfstakken hebben managers routinematig prioriteit gegeven aan efficiëntie op de korte termijn boven menselijke impact, wat een duidelijk signaal afgeeft dat het welzijn van werknemers als irrelevant wordt beschouwd voor de manier waarop de meeste CEO’s het succes van de organisatie definiëren.
Ondanks een jaar waarin veel bedrijven deden alsof ze actief waren anti welzijn van werknemers is er duidelijk bewijs dat 2026 het jaar zal zijn waarin alles verandert. Dit is geen wensdenken of naïviteit. Het is gebaseerd op de harde zakelijke realiteit die CEO’s niet langer kunnen negeren.
Ten eerste beginnen investeerders – dezelfde die historisch gezien ontslagen hebben verwelkomd – bedrijven te belonen die prioriteit geven aan de bloei van werknemers, omdat er al jaren onderzoek laat zien dat bedrijven met hoge welzijnsscores consequent beter presteren dan hun sectorgenoten op het gebied van aandelenprestaties, winstgevendheid en innovatie.
Ten tweede is de talentenmarkt niet vergevingsgezind: toppresteerders eisen nu werkplekken die vertrouwen, groei en voorwaarden bieden gedijen; Als u dit negeert, riskeert u juist de mensen te verliezen die het concurrentievoordeel bevorderen. Bovendien hebben we een punt bereikt destabilisatie-een crisis – waarbij mensen op een ‘niet meer’-moment komen en simpelweg niet meer op de oude manier willen doorgaan. Dit zal een belangrijke katalysator voor verandering zijn.
Ten derde hangt de AI-gestuurde transformatie van werk af van het menselijk aanpassingsvermogen; Organisaties die er niet in slagen welzijn, leren en veerkracht te bevorderen, zullen hun eigen investeringen in technologie saboteren. Ten slotte nemen de reputatie- en financiële kosten van het negeren van welzijn toe zichtbaarvan het massale vertrek van belangrijke werknemers tot meer publieke controle. Samen zorgen deze krachten voor een perfecte storm: 2026 is het jaar waarin CEO’s zowel de stimulans als de noodzaak zullen hebben om het welzijn van werknemers eindelijk tot een centrale strategische prioriteit te maken.
De rekeningen komen binnen
Als 2025 de geschiedenis in zal gaan vanwege de ongevoeligheid en minachting die organisaties aan hun mensen hebben getoond, zal 2026 de geschiedenis ingaan als het jaar waarin CEO’s de gevolgen van die beslissingen voelden en gedwongen werden een draai te geven. En deze verschuiving zal niet plaatsvinden omdat leiders plotseling empathischer werden. Dit zal gebeuren omdat de gegevens nu ondubbelzinnig zijn: het welzijn van werknemers is geen ‘zacht’ idee – het is een harde, bewezen drijvende kracht achter prestaties, retentie, klantervaring, innovatie en waardecreatie op de lange termijn. Wanneer mensen zich werkelijk gewaardeerd, gerespecteerd, ondersteund en menselijk behandeld voelen en er echt bij horen, presteren ze niet alleen optimaal; ze denken helderder, lossen problemen creatiever op en brengen veel meer energie en betrokkenheid in hun werk. Uit onderzoek van toonaangevende business schools en mondiale onderzoeken op de werkplek blijkt dit; 2026 is simpelweg het jaar waarin het voor CEO’s onmogelijk wordt om het bewijsmateriaal terzijde te schuiven.
Over het verband tussen welzijn en prestatie kan niet langer worden gedebatteerd
Jarenlang werd het welzijn van werknemers als een bijzaak beschouwd; iets waarvan managers wisten dat het er toe deed, maar dat nooit op hetzelfde niveau werd geplaatst als winst en aandeelhoudersrendement. Dat tijdperk is voorbij. Strikt, eeuwigdurend onderzoek van investeringsmaatschappij Irrational Capital – die duizenden beursgenoteerde bedrijven analyseert, waaronder de gehele S&P 500 en Russell 1000 – laat zien dat organisaties in de top 20% op het gebied van het welzijn van werknemers honderden basispunten beter hebben gepresteerd dan de markt. Oxford onderzoek constateert dat een enkele procentuele stijging van het geluk van werknemers correleert met miljarden extra jaarlijkse winsten voor grote bedrijven. McKinsey over burn-out, Deloitte over retentie en de wereldwijde werkplekgegevens van Gallup wijzen allemaal op dezelfde conclusie: wanneer mensen zich oprecht gesteund voelen, productiviteitwinstgevendheid, innovatie en klantloyaliteit nemen toe. Harvard-leiderschapsprofessor Arthur C. Beken zegt het ronduit: “Gelukkigere werknemers zijn winstgevender en productievere werknemers. Zo is het gewoon.” Beleggers verwerken deze realiteit nu in hun modellen. De kloof tussen menselijke bloei en economische bloei is niet langer filosofisch, maar wiskundig.
Waar bedrijven de fout in zijn gegaan
De meeste organisaties hebben de afgelopen tien jaar welzijn gecombineerd met welzijnsprogramma’s. Ze deelden meditatie-apps uit, beurzen voor lichaamsbeweging en yogalessen, terwijl ze de grondoorzaken van een slecht welzijn negeerden: onverschillige en onbetrouwbare leiders, gebrek aan verbinding en verbondenheid, de verwachting dat je altijd aan de slag zou zijn – en het gevoel niet gewaardeerd te worden voor je harde werk. Het resultaat was voorspelbaar: de burn-out schoot omhoog, de betrokkenheid bleef laag en de beste mensen vertrokken. De schade valt niet te ontkennen volgens de gegevens van 2025. Het vertrouwen in het senior management is tot het laagste punt in jaren gedaald. De medewerkers gebruiken woord zoals ‘disconnectie’, ‘verkeerde afstemming’, ‘wantrouwen’ en ‘hypocrisie’ in recordaantallen. De machtsverschuiving terug naar de werkgevers is gebruikt om mandaten terug naar het kantoor te brengen, eindeloze herstructureringen en ‘het eeuwigdurende ontslag’ – kleine, voortschrijdende ontslagen waardoor iedereen bang is dat zij de volgende zullen zijn, uitgeput en verminderd in wat ze kunnen bijdragen.
Waarom 2026 alles verandert
In 2025 zijn de kosten blootgelegd die gepaard gaan met de behandeling van mensen als consumptiegoederen. In 2026 zal blijken wat de kosten zijn om dit te blijven doen. De krachten die nu samenkomen, laten geen ruimte voor CEO’s om zich te verstoppen:
- Investeerders zijn begonnen culturen van oprechte zorg te belonen. Dezelfde economische logica die ooit ontslagen rechtvaardigde, bewijst nu dat duurzaam welzijn superieure prestaties creëert. Bestuurders stellen lastige vragen over personeelsverloop, cultuurrisico’s en de duurzaamheid op lange termijn van personeelsmodellen die op burn-out zijn gebaseerd.
- De kosten van verwaarlozing zijn nu onmogelijk te verbergen. De Amerikaanse Surgeon General heeft gewaarschuwd dat banen een belangrijke motor zijn voor de geestelijke gezondheid van het land crisis. Het resultaat is een stijgend personeelsverloop, een scherpe daling van de productiviteit, torenhoge medische claims en een personeelsbestand waarvan de veerkracht systematisch is uitgehold – verliezen die de kosten van het daadwerkelijk ondersteunen van mensen in het niet doen vallen.
- Jong talent verandert de verwachtingen op het gebied van werk. Generatie Z en millennials, die binnenkort de meerderheid van de beroepsbevolking zullen uitmaken, weigeren angst, overwerk of onverschilligheid als normaal te accepteren. Ze eisen groei, stabiliteit en menselijk leiderschap – en ze vertrekken snel als ze dat niet krijgen. De fout die leiders blijven maken is dat zij deze houding als een recht beschouwen. Dat is het niet. Het is duidelijkheid. Jongere generaties weigeren eenvoudigweg te tolereren wat oudere generaties als normaal accepteerden. De strijd om talent is een strijd om welzijn geworden.
- AI versnelt – niet vermindert – de behoefte aan welzijn. De overtuiging dat technologie mensen zou kunnen vervangen en de behoefte aan authentiek ondersteunend leiderschap zou kunnen wegnemen, is onjuist gebleken. AI vereist aanpassingsvermogen, creativiteit, emotionele intelligentie en veerkracht; capaciteiten die onder chronische stress bezwijken. Organisaties die willen dat hun mensen de tools van de toekomst onder de knie krijgen, moeten ze eerst vandaag energiek en vertrouwd houden.
- Er wordt een nieuw managementmandaat gevormd. Dit is veranderd Deloitte noemt ‘menselijke duurzaamheid’: de bewuste keuze om organisaties op te bouwen waar mensen op de lange termijn kunnen gedijen, en niet alleen kunnen overleven tot het volgende kwartaal. Het betekent het integreren van respect, groei en oprechte zorg in elk systeem.werkgelegenheidontwikkeling, compensatie, communicatie en zelfs de manier waarop met moeilijke beslissingen wordt omgegaan. Het allerbelangrijkste is dat welzijn een leiderschapsvaardigheid moet worden. Leiders moeten leren hoe belangrijk vertrouwen is, hoe teamcohesie wordt opgebouwd, hoe psychologische veiligheid wordt gecreëerd, hoe betekenisvol werk wordt ontworpen en hoe menselijke energie in stand wordt gehouden. Leiders moeten nieuwe praktijken omarmen waarvan bekend is dat ze de menselijke vooruitgang ondersteunen.
- De bedrijven die in 2026 deze spil maken, zullen niet alleen de schade in 2025 herstellen. Zij zullen het decennium domineren. Ze willen hun beste mensen behouden en die van alle anderen aantrekken. Ze zullen AI transformeren van een bron van angst tot de grootste versterker van menselijk potentieel die we ooit hebben gezien. Ze zullen veerkracht opbouwen die geen enkele verstoring kan doorbreken.
In mijn nieuwe boek, De kracht van het welzijn van medewerkersIk leg precies uit hoe deze transformatie plaatsvindt en waarom dit de grootste onaangeboorde prestatiehefboom is die in de meeste organisaties nog over is. Het bewijs is afgehandeld. Beleggers kijken toe. Het talent stemt met de voeten. En 2026 is het jaar waarin de oude excuses eindelijk verdwijnen. Managers die mensen nog steeds als te beheren kosten beschouwen, zullen achterblijven. De rest van ons zal bouwen aan de toekomst – en het is er een waarin mensen gedijen, vertrouwen en alles wat ze in huis hebben elke dag naar hun werk brengen.
Gelukkig nieuwjaar!
